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Trabajo en una empresa dedicada al comercio de ultramarinos en Barcelona (con más de 80 trabajadores). Mi jornada laboral durante los últimos 6 años ha sido desarrollada en turno de mañana. Ahora me exigen que cambie mi jornada al turno de tarde, debido a que mis compañeros son padres de menores de 14 años y le exigen a la empresa una conciliación laboral. ¿Pueden hacer esto?

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Por lo que nos comentas, la empresa para la que trabajas, trata de modificarte de forma sustancial tus condiciones de empleo, en concreto la jornada y horario, y a su vez, trata de justificar esta medida que afecta a tu persona, en el hecho de que organizativamente, la citada empresa se ve obligada y por tanto justifica la medida adoptada en que otros trabajadores, le han solicitado cambios de jornada y horario a los efectos de conciliar su vida personal y familiar.

En tu caso, la modificación tendría consideración de carácter individual, ya que entendemos que te afecta a ti únicamente. Por tanto, tu empresario debe notificártelo individualmente con una antelación mínima de quince días a la fecha de inicio de su efectividad, es decir, la fecha en la que comenzarías con el turno de tarde.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, establece en su apartado primero que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

El apartado tercero del mismo precepto legal establece que “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá DERECHO A RESCINDIR SU CONTRATO y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre DISCONFORME con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”.

En este sentido, conforme a lo establecido en el precitado artículo 41 de la LET, si el trabajador, tras haberse producido dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cumpliendo lo estipulado por dicho artículo, se entendiese perjudicado por la misma, podrá resolver su contrato de trabajo con una indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un tope indemnizatorio de nueve mensualidades.

Por tanto, tienes dos opciones para enfrentar esta situación. La primera de ellas, ejercer tu derecho a rescindir tu contrato de trabajo, con la consecuente indemnización. La segunda, mostrar disconformidad con esta decisión de tu empleador e impugnarla ante la jurisdicción social, al mismo tiempo que comienzas con la realización de tu trabajo en las nuevas condiciones laborales de jornada en el turno de tarde, hasta que se resuelva su cuestión en la sentencia judicial.

Sin más datos, te alertamos, que el plazo para la impugnación ante la jurisdicción social de la modificación individual de las condiciones de trabajo, si no estuvieses conforme con la misma o esta modificación  no hubiese seguido los requisitos del artículo 41 de la LET,  es de VEINTE DÍAS HÁBILES, a contar desde el acto de notificación fehaciente al trabajador de la citada modificación sustancial. Atención, porque el plazo empieza a contar a partir del día siguiente de la notificación de la modificación, y no a partir de la fecha de efectos de la medida impuesta.

En relación con lo manifestado, debemos de informarte que el artículo 50 de la LET, establece que es justa causa para que el trabajador pueda solicitar, la extinción de su contrato de trabajo, las modificaciones sustanciales llevadas a cabo por el empleador sin respetar lo previsto en el precitado artículo 41 de la LET y que redunden en el menoscabo de la dignidad profesional del trabajador.

Dicha resolución del contrato, a instancia del trabajador lleva aparejada una indemnización conforme a la generada para el despido improcedente del mismo trabajador.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.

 

 

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