PREGUNTA:

Buenas tardes,

Tengo una pregunta en relación con una reorganización en curso en mi empresa. Se anunciará en breve una nueva estructura de la organización, en la que la descripción de puesto y tareas de varias personas, incluida yo, pueden cambiar. No habría en principio cambio de categoría profesional ni sueldo.

En caso de que no me encaje lo que me proponen, ¿hasta qué punto estoy obligada a aceptarlo? En caso de no aceptarlo, ¿sería un despido procedente? ¿Tengo alguna alternativa?

Muchas gracias de antemano.

Un saludo.

 

RESPUESTA:

Estimada trabajadora:

La situación que nos transmites nos hace contemplar diferentes escenarios, pero desde nuestra perspectiva el más probable es que estés experimentando una modificación de las condiciones de trabajo. Y es que la normativa laboral reconoce la facultad del empresario para introducir modificaciones en las circunstancias en las que un trabajador desarrolla su actividad como resultado de la libertad de empresa que consagra el artículo 38 de la Constitución.

Debemos aclarar que la ley prevé dos tipos de modificaciones, por lo que es conveniente diferenciar ante qué tipo estamos porque cada una recibe un tratamiento diferente por el ordenamiento jurídico. Por un lado, encontramos las modificaciones sustanciales (art. 40 ET) y por otro, las modificaciones no sustanciales, sobre las que volveremos más adelante. 

La regulación referente al conjunto de modificaciones de las condiciones de trabajo se encuentra en el Capítulo III del Estatuto de los trabajadores, sobre modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, del que destacamos el siguiente precepto:

 

Artículo 41.1 ET sobre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

 

En este artículo, como bien dice el título, se estipulan las modificaciones que sí tienen carácter sustancial, entendiendo en sentido contrario que las modificaciones que no están estipuladas en esta lista, con la salvedad de la movilidad geográfica prevista por el artículo 40 ET, serán modificaciones no sustanciales.

En relación con el caso concreto en el que usted se encuentra, nos interesa especialmente el apartado f) del artículo 41.1 ET, que se refiere las modificaciones funcionales, es decir, una nueva asignación de tareas al trabajador al margen de la voluntariedad de este como consecuencia de la libertad de organización de la propia empresa que previamente apuntábamos. Este apartado nos presenta que las modificaciones funcionales son de carácter sustancial solo cuando “excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

Artículo 39. Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

 

Atendiendo a lo preceptuado, si como usted nos indica, no hay cambio de categoría profesional y, por tanto, se respeta la titulación profesional que legitima su puesto de trabajo, no valoramos que exista una extralimitación en la movilidad funcional, respecto del artículo 39 ET, que nos haga pensar que estamos ante una modificación funcional sustancial. Tampoco estimamos algo diferente al no haber variación salarial como usted nos dice. De manera que podemos concluir que, de ser efectivo lo que nos cuenta, se trata de una modificación funcional no sustancial.

Lo más común cuando no se cambia de grupo profesional, es que la modificación funcional no sustancial consista en la asignación de un nuevo puesto de trabajo que se corresponda con la reasignación de tareas. Así, como apunta el apartado 3) del artículo 39 ET, usted tendrá derecho a una retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, siempre y cuando se trate de funciones superiores. Si, por el contrario, se le asignan condiciones inferiores, debe tener constancia de que, en ninguna circunstancia, su empresa puede reducir su salario, el cual siempre tendrá como mínimo que mantener.

 Si, con todo lo anterior, usted no estuviera conforme, tiene diferentes vías de actuación:

  1. Impugnar mediante un procedimiento ordinario ante la jurisdicción social las medidas adoptadas por la empresa si considera que estas exceden de la facultad del empresario. Le informamos de que dispone del plazo de un año para llevar a cabo esta impugnación antes de que prescriba su derecho (art. 59 ET).

  2. Impugnar las medidas mediante un procedimiento de conflicto colectivo si estas medidas englobaran a un conjunto de trabajadores.

  3. Dimitir y renunciar a su puesto de trabajo sin tener derecho a indemnización legal ni a desempleo, “debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar” (art. 49.1.d ET). NO aconsejable por las consecuencias legales que implica la baja voluntaria en la relación laboral. 

    Al margen de nuestras conjeturas, creemos oportuno indicarle las garantías que la ley proporciona al trabajador cuando la modificación de las condiciones de trabajo se torna sustancial, para que usted esté en conocimiento de sus derechos en el caso hipotético de que se diera alguna de las circunstancias establecidas en el artículo 41.1 ET. De este modo, cuando el trabajador está disconforme con la nueva situación, tiene mayor protección por lo que podrá:

    1. Impugnar las medidas empresariales de forma individual o colectiva mediante un procedimiento judicial específico de carácter preferente, cuyas particularidades encontrará en el artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Le recordamos que la impugnación de la medida comunicada tiene un plazo de 20 días hábiles desde que nos es notificada la precitada medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    2. Extinguir el contrato laboral de unilateralmente, obteniendo esta vez sí una indemnización cuya cuantía sería su salario de 20 días por año trabajado, con el límite máximo de la cantidad que responda a 9 salarios mensuales. Además, en este caso sí tendría derecho a desempleo. Puede encontrar la regulación correspondiente en los art.41.3. 2º del Estatuto de los Trabajadores.

     

    Esperamos que le haya servido de ayuda nuestra respuesta.

    Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le volvemos a recomendar que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT, que le asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quiere información más detallada sobre este tema, diríjase a cualquiera de nuestras sedes, localícelas aquí: http://www.ugt.es/sedes