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Mi sector lleva con el convenio colectivo caducado desde 2009, aunque en mi contrato laboral me aparece claramente que me rijo por dicho convenio. Según este convenio, a los tres años me tienen que dar un trienio y una subida de categoría de Auxiliar Administrativo. No me quieren dar nada por tener el convenio caducado desde antes de firmar el contrato, cuando yo lo firmé hace tres años. ¿Es esto legal?

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Hola, la cuestión que nos planteas es de enorme interés y ha suscitado, recientemente, tras la reforma laboral del año 2012, una serie de resoluciones judiciales de capital importancia para el derecho de los trabajadores frente a la caducidad de los convenios.

Efectivamente con anterioridad a la Reforma Laboral del año 2012 , ante un convenio caducado , se aplicaba de forma automática prácticamente, lo que se conoce por ultra actividad, que es un concepto jurídico que viene a implicar de facto que los convenios que  caducan , se pasan a prorrogar automáticamente de manera indefinida , y ello hasta que la representación legal de los trabajadores y la representación legal de los empresarios , negociaran un nuevo convenio colectivo que sustituyese al ahora vigente por prórroga indefinida.

Con la reforma Laboral , se modifica sustancialmente esta práctica legal y convencional , de tal suerte, que tras la reforma , llegada la finalización de la vigencia de un convenio, a partir de su pérdida de vigencia quedaba prorrogado por tan solo un año , y de esta manera  que transcurrido ese año , habría que remitirse para la aplicación de normativa convencional , al convenio del sector si es que este existía y en caso contrario de no existir , habría que remitirse al Estatuto de los Trabajadores.

 

El Tribunal Supremo, en una de las más famosas y transcendentales sentencias dictadas posteriormente a la Reforma Laboral, dictaminó que los derechos recogidos en los convenios colectivos, una vez que llegaba la finalización de los mismos, y por tanto  su vigencia, tras el trascurso de ese año de prórroga al que nos referíamos, van a continuar siendo vigentes y exigibles en su contenido normativo , de forma que lo que  en  el convenio eran derechos colectivos de los trabajadores , llegado la expiración de los mismos , los citados derechos pasan a transformarse en derechos individuales anclados e inmersos en el contrato individual de los trabajadores, y ello desde el mismo momento que se inició la relación laboral.

En la meritada sentencia del Tribunal Supremo, que tiene sus raíces en otra anterior dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, establece que la afectación de la misma y su significado jurídico, viene referido a los trabajadores que están de alta en la empresa y vinculados a la misma contractualmente, en el momento que el convenio colectivo pierde su vigencia por la llegada del término del mismo.

 

“Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, “tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”.

 

Volviendo a tu pregunta , la respuesta sería bastante clara tras la aplicación de esta sentencia del TS a tu caso concreto , en el supuesto que tu contrato de trabajo , hubiese estado vigente desde el mismo momento de la expiración por llegada de su término del convenio colectivo aplicable a la empresa , de tal forma que las obligaciones y derechos que emanan del citado convenio colectivo caducado, pasan a incorporarse a tu contrato de trabajo , y ello , en espera de la negoción de un nuevo convenio colectivo entre  las partes legitimadas para ello.

 

Pero en tu caso, se da una circunstancia que no se puede obviar, y es el hecho que tu contrato de trabajo, se ha formalizado, una vez que el convenio colectivo, había caducado y no estaba vigente. En este caso, aplicando literalmente la Sentencia del TS, quedarías excluida de la aplicación de los efectos de la misma, y ello, por cuanto la sentencia del TS, solo viene referida a los trabajadores que se encontrasen vinculados contractualmente a la empresa en el momento que se produce la caducidad y expiración del convenio colectivo en cuestión.

 

Pero mantener una postura favorable a entender excluidos a esos trabajadores contratados con posterioridad a la vigencia del convenio, vendría a significar de facto, el existir una plantilla de trabajadores heterogénea en el ámbito de la empresa, sometida a una normativa de diferente rango y condición y con diferentes escalas salariales derechos y obligaciones, al emanar de otros cuerpos legales como son el convenio Estatal o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores. Ello implicaría problemas de discriminación, rotura de la igualdad y el equilibrio entre las partes contratantes, y por ello una ilegalidad mayor a aquella que tratamos de corregir con la Sentencia del TS. Además, no podemos olvidar de que, aun habiéndose suscrito tu contrato de trabajo con posterioridad a la fecha de caducidad del Convenio Colectivo, que según nos manifiestas es del año 2009, el que tu contrato sigue vinculándose al Convenio Colectivo caducado, por lo que entendemos que la intención de las partes es seguir estando vinculado a dicho convenio colectivo, aun cuando el mismo esté en situación de ultra actividad con posterioridad a su caducidad.

Dicho esto, el Supremo emplaza a las empresas a que si quieren cambiar estas condiciones contractuales lo hagan a través de su modificación “si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas”, según establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello “sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio“.

Por lo tanto, en contra de lo que establece la Reforma Laboral, los trabajadores no perderán sus derechos si su convenio ha caducado, si no que los derechos colectivos laborales pactados pasan a ser individuales, es decir, se integran en el contrato, incluidos , aquellos trabajadores  que formalicen su contratación con posterioridad a la pérdida de vigencia de su convenio.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.

 

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