PREGUNTA:

Trabajo en una empresa dedicada al personal de piscinas (socorristas o monitores), en mi caso como socorrista de una instalación deportiva. En el año 2016, me hicieron firmar a mí y a todos mis compañeros un descuelgue del convenio colectivo de instalaciones deportivas, que finalizó el 31 de diciembre de 2019.

-El primer problema que tuvimos fue que lo firmamos y nos aseguraron que nos enviarían la copia del mismo y nunca nadie la recibió, aun después de pedírsela por los distintos medios de comunicación de la empresa.

-La sorpresa más grande es que ahora nos han dicho que estamos acogidos a un nuevo descuelgue, aunque no lo hayamos firmado, ya que se da por hecho que al finalizar uno empezaba otro y nosotros no pusimos ninguna objeción, cuestión que era complicada ya que no nos comunicaron nada y estábamos convencidos que por fin entraríamos dentro del convenio que nos corresponde.

¿En qué casos puede la empresa aplicarnos un descuelgue, si no lo firmamos y no nos lo comunica?

Gracias.

RESPUESTA:

Hola,

Como norma general, los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Ahora bien, el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), permite que, en determinadas circunstancias y siguiendo el procedimiento legalmente previsto, el empresario pueda dejar de aplicar temporalmente determinadas materias del convenio colectivo (ya sea de sector o de empresa), como son:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Para poder dejar de aplicar el convenio colectivo (también llamado “descuelgue de convenio”), es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (se considera que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Además de concurrir alguna de las causas ETOP anteriormente señaladas, es necesario que el empresario siga el procedimiento de descuelgue previsto en el art. 82.3 ET, para lo cual debe iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a 15 días. En las empresas en las que no exista representación legal, los trabajadores pueden optar por atribuir su representación a una comisión “ad hoc” compuesta por un máximo de tres miembros, integrada, a su elección, bien por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente, o bien por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

El período de consultas, que insistimos es preceptivo para que la empresa pueda dejar de aplicar el convenio, puede finalizar con o sin acuerdo con la representación de los trabajadores:

a) En caso de que finalice con acuerdo:

- Se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

- El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

- El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.

- El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

b) Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo:

- Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

- Si no se solicita la intervención de la comisión o bien esta no alcanza un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de mediación y/o arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación.

Finalmente, si estos procedimientos de mediación o arbitraje no consiguen solucionar la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma), o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas (en los demás casos). La decisión de estos órganos tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en periodo de consultas.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que finalice con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

Siendo este el marco legal que regula el descuelgue o inaplicación de los convenios colectivos y centrándonos ahora en su consulta, le indicamos lo siguiente:

El III Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas (publicado en el BOE nº 239, de fecha 2/10/2014) tenía una vigencia para los años 2014-2015, si bien se mantuvo prorrogado en 2016.

El IV Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas (publicado en el BOE nº 141, de fecha 11/16/2018) fue suscrito el 3 de abril de 2018, con una vigencia para los años 2018 y 2019.

Quiere ello decir que, en el año 2016, que es cuando (según nos indica en su consulta) le hicieron firmar a Vd. y a todos sus compañeros el descuelgue del convenio colectivo de instalaciones deportivas, aún no se había firmado el IV Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas, por lo que descuelgue, en su caso, sólo se habría producido del III Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas, que se encontraba prorrogado en 2016, pero no puede tener ningún efecto respecto al siguiente convenio colectivo.

En este sentido, es importante señalar que el descuelgue solo es posible respecto del convenio colectivo que esté vigente en cada momento la empresa (sin que sea válido un descuelgue sobre convenios colectivos futuros que aún no han entrado en vigor) y además tal inaplicación solo es válida durante el período que reste de vigencia a dicho convenio, sin que pueda aplicar automáticamente al siguiente convenio colectivo.

Por lo tanto, le animamos a que pida asesoramiento a nuestros servicios jurídicos para iniciar cuanto antes las reclamaciones necesarias.

Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de nuestras sedes, puede localizarlas aquí: http://www.ugt.es/sedes