PREGUNTA:

Juan T. D.

Hola, mi jefe se jubila y traspasa la empresa yo cobro la nómina de oficial de primera más incentivos mi pregunta es ¿debe el nuevo empresario respetar mi nómina de oficial de primera y los mismos incentivos? La empresa es de fabricación de zapatos, un saludo.

RESPUESTA:

Hola. Según nos manifiestas, el cambio de razón social o empresario empleador, se produce vía de transmisión o traspaso de la empresa, al producirse la jubilación de tu actual empresa o empleador. Ello significa que la transmisión de la empresa ha sido voluntaria y pactada, entre tu antiguo y nuevo empleador a través de un contrato de transmisión empresarial suscrito entre las dos partes.

En relación con tu pregunta y desconociendo más datos de ese contrato de transmisión empresarial, con carácter general, el supuesto de sucesión empresarial viene regulado en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que en lo que ahora a nosotros nos interesa viene a establecer:

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

La sucesión empresarial es explicada conforme y de acuerdo con la doctrina judicial, como "el cambio de titular de una empresa, de uno de sus centros de trabajo, o incluso de aquellas de sus unidades productivas dotadas de autonomía, por la que no extinguiendo la relación laboral de quienes formen parte de su plantilla, el nuevo titular queda obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces". La Tribunales de Justicia española y europea, establecen que la sucesión empresarial se caracteriza e identifica, por la existencia de dos elementos inherentes a la misma, de los cuales y en primer lugar, se ha de dar  un elemento de carácter subjetivo, que viene a significar la sustitución de un empresario por otro que continúa la actividad; y en segundo lugar, otro de carácter objetivo, que implica y consiste en  la entrega real y transmisión de un conjunto de elementos y medios  humanos y materiales suficientes, y que son esenciales y necesarios con la finalidad de permitir la continuidad de la actividad empresarial.

Efectivamente, dicho artículo 44, deja claro que el cambio de titularidad empresarial obliga al nuevo empresario a respetar todas las condiciones de empleo, incluido el salario, que el empresario empleador saliente, tenía pactadas respecto de sus trabajadores. Por tanto, con carácter general, el solo hecho del cambio de la titularidad empresarial, no implica ``per se´´, la modificación de las condiciones de empleo de los trabajadores afectados.

Si esto es así, ¿podemos afirmar tajantemente que el nuevo empresario no pueda bajo ningún concepto modificar las condiciones de empleo, incluido el salario, de los trabajadores de la empresa que acaba de adquirir?

La respuesta es negativa, es decir, el nuevo empleador si va a poder modificar las condiciones de empleo de sus trabajadores de su nueva empresa, pero en las mismas condiciones y con los mismos requisitos legales, que cualquier otro empleador podría realizar dichas modificaciones en su empresa, incluso, tal y como podría haberlo realizado el empresario saliente. Efectivamente, el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de empleo ya sea este individual o colectivo, es una potestad que todo tiene todo empleador o empresario, pero dándose las exigencias legales que la ley establece para poder realizarlas, y cumpliendo con una serie de requisitos formales y procedimentales para su realización, tal y como establece el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Como podemos comprobar con la simple lectura del citado artículo, si bien, la causa de la transmisión empresarial no es la que puede dar lugar a la modificación de las condiciones de empleo, sino más bien, la existencia de unas razones acreditadas, de naturaleza objetiva y de índole económico, organizativo, productivo o técnico, de entidad suficiente, de adecuada eficacia, y de razonable proporcionalidad.

Por ello, no debes de esperar una modificación de tus condiciones de empleo, por el mero hecho de que exista un cambio de titularidad empresarial, salvo que el nuevo empleador, entienda que se dan razones objetivas para que tal modificación sea necesaria realizarla, pero eso sí, con los requisitos y garantías legales que acabamos de apuntar.

Como veras, la casuística es ciertamente compleja y variada por lo que es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes