PREGUNTA

Hola buenas

Trabajo a turnos en una empresa, con una jornada de 8 horas cada día, de lunes a viernes. Cada semana realizo un turno, que es rotativo. Ahora el empresario quiere cambiar a hacer un cuarto turno.

Mi pregunta es: ¿Eso lo puede hacer, o puedo negarme a hacerlo? y ¿tiene que despedirme con un finiquito y derecho a paro, o tengo que irme renunciando a todo eso? 

Espero haberme expresado bien

RESPUESTA

Hola,

El régimen de trabajo a turnos se encuentra regulado en el art. 36.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el art. 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tiene que tener en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que se adscriban voluntariamente.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

En estas empresas, cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal previsto en el art. 37.1 ET, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.

Asimismo, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los días inmediatamente siguientes.

Centrándonos en tu consulta sobre si el empresario puede implantar unilateralmente un cuarto turno, la respuesta es claramente no. Se trataría de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) prevista en el art. 41.1.c) del ET, y para ello la empresa ha de seguir el procedimiento establecido en dicho artículo.

La MSCT requiere que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

En función del número de trabajadores afectados y del tamaño de la empresa, la MSCT puede ser individual o colectiva.

Es colectiva la MSCT que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Por el contrario, será individual si, en el periodo de referencia establecido, no se alcanzan los umbrales señalados anteriormente.

El procedimiento a seguir por la empresa es distinto en las MSCT individuales y colectivas. Así:

La decisión de MSCT de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En el caso que planteas (modificación del régimen de trabajo a turnos) si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la medida de MSCT, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, esté disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social, debiendo presentar demanda en un plazo de caducidad de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la medida. La sentencia declarará la MSCT justificada o injustificada (según hayan quedado acreditadas o no las razones invocadas por la empresa) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Por el contrario, la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el art. 41.3 del ET, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Por último, también puede suceder que la sentencia declare la nulidad de la MSCT, en los casos en que haya sido adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas del art. 41.4 del ET, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La decisión de MSCT de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante este periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. En caso de que finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescisión indemnizada del contrato vista anteriormente para la MSCT individual.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo debe ser notificada por el empresario a los trabajadores, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las MSCT de carácter colectivo se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual; si bien en el caso de que se interponga un conflicto colectivo se paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Por lo tanto y volviendo a tu consulta, en caso de que tu empresa imponga unilateralmente el cuarto turno sin seguir el procedimiento del art. 41 para la MSCT, podrás pedir la resolución indemnizada del contrato (indemnización de 20 de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses), o bien impugnar tal decisión empresarial ante la Jurisdicción Social (sin necesidad de acudir previamente al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), en el plazo de veinte días y si finalmente se declarase justificada la MSCT, podrás igualmente solicitar tal extinción indemnizada en el plazo de quince días.

En cuanto al derecho a percibir la prestación por desempleo (derecho a paro), el art. 267.1.a), apartado 5º del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), considera en situación legal de desempleo la resolución voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador en el supuesto de MSCT del art. 41.3 del ET.

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