Pregunta: El día 1 de junio de 2022 empecé a trabajar en una empresa de consultoría con un contrato a tiempo parcial. Ello era debido a que estaba estudiando un ciclo formativo de grado superior en horario vespertino para poder compatibilizar ambas actividades. Sin embargo, terminé mis estudios en marzo pasado, lo que me ha dejado completamente disponible para asumir una jornada laboral a tiempo completo.
Desde que finalicé mis estudios, he solicitado a mi jefe en varias ocasiones que se me asigne una jornada completa, pero lamentablemente él se ha negado a considerar mi solicitud hasta el momento. En vista de lo anterior, me gustaría recibir asesoramiento sobre cómo proceder en esta situación. Mis principales preguntas son:
- ¿Cuáles son mis derechos como empleado en esta situación?
- ¿Existe alguna ley o regulación específica que respalde mi solicitud de aumento de jornada laboral a tiempo completo?
- ¿Cuál es el plazo razonable para esperar una respuesta de mi empleador en relación con esta solicitud? ¿Existe algún recurso legal que pueda ejercer si mi petición sigue siendo ignorada?
- ¿Cuáles son las implicaciones legales para mi empleador si se niega injustificadamente a aumentar mi jornada laboral a tiempo completo?
Respuesta: El contrato de trabajo a tiempo parcial se regula en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios con una jornada inferior (ya sea en cómputo diario, semanal, mensual o anual) a la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. A estos efectos, se entiende que es “a tiempo completo comparable” la persona trabajadora de la misma empresa y centro de trabajo, que presta servicios a tiempo completo con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ninguna persona trabajadora comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial tiene que formalizarse necesariamente por escrito, debiendo figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
El art. 12.4.d) ET, establece establece el principio de equiparación de derechos con los trabajadores a tiempo completo, al señalar:
“Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.”
Obviamente, existen determinados derechos que solo pueden ejercerse de forma íntegra y no parcial, como sucede con las vacaciones o la formación profesional, mientras que otros están condicionados por la prestación de servicios a tiempo parcial y en ellos se aplica el principio de proporcionalidad (ej. salario base).
Es importante también señalar que la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa es siempre voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma unilateral por la empresa o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El reforzamiento legal de esta voluntariedad conlleva a que el trabajador no pueda ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar tal conversión.
¿Existe alguna ley o regulación específica que respalde la solicitud de la persona trabajadora de aumentar la jornada a tiempo parcial por otra a tiempo completo?
Sí, el art. 12.4.e) del ET establece que “A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Por lo tanto, lo primero que tendremos que hacer será analizar si el convenio colectivo aplicable contiene alguna previsión al respecto.
Además, la ley no se limita a recoger la obligación del empresario de informar a sus trabajadores a tiempo parcial de los puestos de trabajo a tiempo completo vacantes en la empresa, sino que también establece que las solicitudes voluntarias de conversión contractual que éstos formulen “deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario”. Ello enlaza con la siguiente pregunta formulada:
¿Cuál es el plazo razonable para esperar una respuesta de mi empleador en relación con esta solicitud?
No existe un plazo concreto para que el empresario deba dar respuesta a la solicitud de conversión de contrato realizada por el trabajador. Sin embargo, la denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Es decir, no cabe una discrecionalidad empresarial arbitraria en esta materia. Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 2/06/2009 (rec. 899/2009; ECLI:ES:TSJPV:2009:2539), señala que “el empresario no queda simplemente obligado en hipótesis, sino que debe atender la petición del trabajador cuando concurren supuestos de jornadas vacantes, y solamente cuando concurre una causa justificada de denegación la misma es admisible”, y que “en el caso de denegación, no por elección de unos sobre otros, sino por rechazo total de la petición de cualquiera de los solicitantes, debe existir una causa o justificación, que debe ser de índole real, no simplemente hipotética, pues en otro caso el principio que se recoge quedaría absolutamente al arbitrio de la parte, quebrándose el art. 1256 del Código Civil y el equilibrio de prestaciones que todo contrato establece”.
¿Existe algún recurso legal si la petición es ignorada? ¿Cuáles son las implicaciones legales para mi empleador si se niega injustificadamente a aumentar mi jornada laboral a tiempo completo?
En el caso de que la empresa no conteste a tu solicitud de conversión del contrato a tiempo parcial a otro a tiempo completo, o bien no recibas la contestación en forma legal (por escrito y de manera motivada), podrás reclamar judicialmente dicha conversión a través de un procedimiento ordinario, en la que el juez tendrá que valorar si la negativa empresarial está o no justificada.
La sentencia del TSJ del País Vasco anteriormente citada, concluye que: “en todo caso esa denegación motivada tiene que ser real y efectiva, de posible censura o fiscalización, y si no se ajusta al filtro de racionalidad existe el derecho del trabajador a acceder a la jornada completa”.
Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.
