Pregunta: Hace unos años me desplacé al extranjero a teletrabajar y notifiqué el desplazamiento a mi jefe para saber si había algún problema. Nunca me pusieron pega y tengo prueba escrita del conocimiento de ello de tres de mis responsables. Ahora una persona encargada de RRHH me indica que estoy en “situación irregular” (la empresa no debe haber notificado a la Seguridad Social mi desplazamiento al extranjero con el modelo TA300). Mis superiores me indican verbalmente que, o vuelvo a España o me van a despedir.
Después de tantos años con el conocimiento de mis responsables:
- ¿Puede considerarse derecho adquirido el teletrabajar?
- ¿Pueden despedirme de manera disciplinaria si me niego a volver a España?
El Acuerdo de Trabajo a Distancia
El trabajo a distancia se regula por la Ley 10/2021, de 9 de julio (publicada en el BOE nº 164, de 10/07/2021). Se trata de una norma que es fruto del consenso previamente alcanzado en el diálogo social, plasmado en el “Acuerdo de Trabajo a Distancia” suscrito en el año 2020 entre la Patronal (CEOE y CEPYME) y los sindicatos más representativos a nivel estatal (UGT y CCOO).
El “trabajo a distancia” es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ella, durante toda o una parte de su jornada, con carácter regular. Se entiende que es “regular” el trabajo a distancia que se presta, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. La ley define el “teletrabajo”, como una modalidad de trabajo a distancia que se caracteriza por el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. En contraposición al trabajo a distancia, estaría el denominado “trabajo presencial”, que es aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Voluntariedad
Uno de los principios fundamentales que establece la Ley 10/2021, es la voluntariedad del trabajo a distancia, tanto para la persona trabajadora como para la empleadora (art. 5.1), de manera que es necesario el consentimiento de ambas partes no solo para el acceso o implantación del trabajo a distancia, sino también para su modificación y reversibilidad.
Así, el art. 5.3 señala que “La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia (…)”
Por lo tanto, cualquiera de las partes (empleadora o persona trabajadora) puede revertir en cualquier momento el trabajo a distancia para volver al trabajo presencial.
¿Qué sucede con el teletrabajo anterior a la Ley 10/2021?
La disposición transitoria primera (DT1) de la Ley 10/2021 regula el régimen jurídico aplicable a las situaciones de trabajo a distancia existentes a su entrada en vigor (que se produjo el 11 de julio de 2021, según Disposición Final 14), diferenciando entre las que estuviesen reguladas por convenios o acuerdos colectivos (apartado 1) y los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual (apartado 2). Respecto a estos últimos, señala que en el plazo de tres meses desde que la ley resulte de aplicación (esto es, antes del 12 de octubre de 2021) deberán efectuarse las adaptaciones o modificaciones necesarias para adecuarlos a la nueva regulación. Es importante señalar que el incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave según el art. 7.1 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo ser sancionado con una multa comprendida entre los 751 y los 7.500 euros.
Asimismo, el apartado 2 de esta DT1 señala que: “En ningún caso la aplicación de esta Ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, (…)”
Según la Exposición de Motivos, la DT1 tiene un doble objetivo:
- Por un lado, garantizar que esta Ley no pueda instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia con anterioridad a su entrada en vigor.
- Por otro, cubrir los posibles vacíos regulatorios respecto de las relaciones laborales que ya se prestasen conforme a dicha modalidad con carácter previo.
Por lo tanto y atendiendo a la primera de las consultas planteadas (¿puede considerarse derecho adquirido el teletrabajar?), tenemos una regulación aparentemente contradictoria ya que, por un lado, el art. 5 de la Ley establece la voluntariedad de las partes como uno de los ejes vertebradores del acuerdo de trabajo a distancia, tanto a la hora de su implementación, como de su posible modificación y reversibilidad (lo que ampararía la decisión empresarial de exigir la reversibilidad al trabajo presencial, sin que para ello fuera necesario seguir un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores), y por otro lado, la DT1 prohíbe que en virtud de la aplicación de esta Ley puedan desaparecer cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajasen a distancia con carácter previo, lo que plantea la duda de cómo se ha de interpretar este precepto en relación con el art 5.3 (reversibilidad unilateral).
Tendrán que ser los jueces y/o tribunales quienes interpreten si ha de prevalecer la garantía de mantenimiento de los derechos o condiciones más beneficiosas de las personas que venían teletrabajando a la entrada en vigor de la Ley (DT1) o por el contrario, se aplica también en estos casos el principio de voluntariedad de las partes (art. 5.3), pudiendo la empresa aplicar la reversibilidad al trabajo presencial sin necesidad de seguir el procedimiento del art. 41 ET.
Procedimiento judicial especial para el teletrabajo
Señalar, por último, que la disposición final segunda de la Ley 10/2021 contempla un nuevo procedimiento judicial especial, preferente y sumario (artículo 138 bis de la Ley reguladora de la jurisdicción social), que resulta aplicable a las reclamaciones relacionadas con el derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia. A través de este procedimiento podrías demandar a la empresa en caso de que esta decidiera suprimir unilateralmente tu actual situación de teletrabajo, invocando el apartado 2 de la citada DT1.
En relación con la segunda cuestión planteada (¿Pueden despedirme de manera disciplinaria si me niego a volver a España?), está relacionada con la anterior, en el sentido de que no estando claro en la norma cuál de los preceptos antedichos ha de prevalecer, sería aconsejable iniciar cuanto antes el procedimiento judicial especial del art. 138 bis para dirimir esta situación y que un juez se pronunciara sobre si el trabajo a distancia aceptado de facto durante varios años por ambas partes constituye o no una condición más beneficiosa o derecho adquirido del trabajador que ha de prevalecer (en aplicación de la DT1 de la Ley 10/2021), sobre el ejercicio de la reversibilidad empresarial en base al art. 5.3.
Es importante que tengas en cuenta que la negativa del trabajador a volver al trabajo presencial, una vez ha sido requerido para ello por la empresa en ejercicio del poder de dirección, podría constituir un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, pudiendo ser sancionado incluso con despido por desobediencia. Por ello es recomendable que cuanto antes inicies el procedimiento judicial antes citado, para evitar colocarte en una situación de incumplimiento laboral.
Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.
