Cada vez son más las personas que teletrabajan todos los días o algunos a la semana. Y cada vez son más las empresas que incorporan esta práctica, sea por convencimiento o por imposición de la situación actual.

Según datos de FEDEA [Fundación de Estudios de Economía Avanzada], antes de la pandemia, un 4,8% de profesionales en nuestro país teletrabajaban de forma habitual. En 2020, el porcentaje ascendió hasta el 10,9%.

Esta institución ha publicado una investigación sobre si debe ser regulado el teletrabajo y cómo hacerlo. Desde su punto de vista, “es posible que la pandemia pueda suponer un antes y un después en la organización del trabajo”.

Para las empresas supone reducir costes y mejorar la productividad

Ventajas

Entre las ventajas que supone para las empresas, FEDEA señala “la. reducción de costes físicos y de desplazamientos, atracción y retención de talento, mejora en la productividad o el impulso en la transformación tecnológica de la empresa”.

También aporta beneficios para las personas “como, por ejemplo, el ahorro en tiempo y en gastos de desplazamiento a la empresa, la flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y descanso o la mayor flexibilidad y racionalización de los horarios para mejorar la conciliación”.

Pero su impacto positivo no termina ahí: “puede tener ventajas para la economía en su conjunto como, por ejemplo, al permitir atraer población en zonas rurales o despobladas, al disminuir la contaminación al reducirse los desplazamientos y, con ello, avanzar en la lucha contra el cambio climático o permitir la empleabilidad de determinados colectivos que tienen dificultades de encontrar empleo convencional o la integración laboral de personas con movilidad reducida”.

Considerarlo solo como una medida de conciliación podría generar segregaciones de género

Riesgos del teletrabajo

Sin embargo, no todo son aspectos positivos. “También puede entrañar algunos riesgos a los que prestar atención”, advierte FEDEA. En el caso de las personas, “excesivo control, jornadas muy largas, riesgos para la salud (tecnoestrés, sedentarismo, etc.), cierto aislamiento laboral o considerar el teletrabajo solo como una medida de conciliación que podría generar segregaciones de género”.

Por eso, es fundamental tener en cuenta que se trata de “una nueva forma de organizar el trabajo aprovechando las ventajas que te ofrece la economía digital y no una forma de conciliar”.

En el lado de las empresas, recomiendan abordar “la protección de datos y mejorar en ciberseguridad para evitar las brechas de seguridad; y, sobre todo, un cambio en la forma de gestionar los recursos humanos”.

Los autores del estudio concluyen que “las ventajas de un uso acordado de teletrabajo son muy superiores a los costes tanto para las empresas como para los trabajadores”. Y, de hecho, “es muy probable que parte de los cambios sean permanentes” y pasen a formar parte de “una nueva organización del trabajo”.

Legislación actual sobre el teletrabajo

En cuanto a la legislación actual, es la Ley del Trabajo a Distancia [LTD], que surgió a raíz del debate provocado por la pandemia, la que lo regula. Y establece dos categorías: regular, cuando supone más del 30% de la jornada trimestral; o no regular, cuando es inferior.

Como señala el informe de FEDEA, “por debajo del 30% existe total libertad y por encima del 30% la empresa está sujeta a las nuevas exigencias y restricciones”, algo que “llama la atención”. Es decir, según su opinión, “esta nueva legislación está introduciendo un incentivo legal para que la forma de trabajo a distancia no supere el 30%, dado que superado este umbral se aumentan las rigideces y los costes”.

La legislación también diferencia entre trabajo a distancia estructural [que sería el que se desarrolla en cualquier circunstancia] y el coyuntural [que está vinculado a la pandemia].

FEDEA afirma que, con la nueva regulación, el teletrabajo se convierte en “un pacto individual sujeto a este condicionamiento de un amplio contenido mínimo que vincula a ambas partes”.

Por eso, desde su punto de vista, “parecía más aconsejable reconducir la regulación a instrumentos colectivos, convenios o pactos, sujetos a un consentimiento individual posterior, que individualizar de esta manera todos los supuestos”.

Otra debilidad de la legislación actual “en contraste con este formalismo y rigidez del trabajo a distancia regular, queda desregulada esta forma de trabajar si no alcanza el límite del 30% de jornada, en modelos semanales, por ejemplo, de 4 días presencial y 1 día en remoto”.

El resultado es “un modelo dual para el teletrabajo: total libertad y. desregulación para jornadas inferiores al 30%, y fuerte regulación y aumento de costes para jornadas iguales o superiores al 30%”.

Propuestas

Por tanto, FEDEA propone en primer lugar “recuperar una regulación común del trabajo a distancia”, que elimine “los umbrales artificiales”. Desde su punto de vista, “la única distinción que puede tener sentido es entre un trabajo a distancia mixto, combinado con presencial, y un trabajo a distancia a tiempo completo, donde el trabajador no va nunca a un centro de trabajo”.

El documento subraya un elemento clave: “Se debe evitar a toda costa que el teletrabajo se convierta únicamente en una forma de conciliar y aumente por tanto la segregación por género”.