Pregunta: Me gustaría saber cuál es la diferencia entre pedir una excedencia voluntaria y causar un cese/darse de baja. Estoy segura al 99% que no querría volver al trabajo, pero aun así me gustaría saber si sería mejor una excedencia voluntaria por otras cuestiones. Sobre todo, me preocupa el tema de seguir manteniendo una relación laboral con la empresa.

La regulación de la excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria se regula en el art. 46, apartados 2 y 5, del Estatuto de los Trabajadores (ET), que señala:

  • “2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
  • 5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

Tal y como ha indicado recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 24/05/2023 (rcud 2355/2020; ECLI:ES:TS:2023:2354), la excedencia voluntaria es una “manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo, de manera que una vez concedida, produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador causa baja en la empresa, se le da de baja en Seguridad Social, pero mantiene su vínculo contractual con la empresa”.

A diferencia de la excedencia forzosa o de otro tipo de excedencias, como la de cuidado de un hijo o familiar (solo durante el primer año), en la excedencia voluntaria no existe derecho a reserva del puesto de trabajo, ya que la empresa puede disponer del puesto de trabajo del trabajador excedente, ya sea amortizándolo (Sentencia del Tribunal Supremo de 21/01/2010, rec. 1500/2009; ECLI:ES:TS:2010:497) o contratando a otro trabajador con carácter indefinido; sin que para sustituir al excedente voluntario quepa utilizar el contrato de interinidad, ya que este último está pensado para trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Precisamente el reingreso es el principal problema que se plantea en las excedencias voluntarias, ya que, como señala la citada STS 24/05/2023: “si la empresa no tiene vacante de igual o similar categoría, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido, de suerte que el trabajador adquiere un derecho preferente a reingresar en la empresa con motivo de la primera vacante que se produzca. Solo si en el momento de la solicitud de reingreso, el empresario, directa o indirectamente, deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador (STS de 14/06/2001, rec. 1992/2000), quedando ambas partes a las consecuencias normales de la calificación que judicialmente se hiciese de dicho despido. Si, por el contrario, la empresa no niega el derecho al reingreso del trabajador, sino que lo admite y se limita, por tanto, a denegar el reingreso en el momento de la solicitud por inexistencia de vacante, no habrá despido. El trabajador podrá ejercitar una acción judicial declarativa solicitando el reingreso. En el proceso subsiguiente la clave será la prueba sobre la existencia o inexistencia de vacante, de forma que si se prueba que no existía, el trabajador verá desestimada su demanda y quedará en situación de preferencia para su reincorporación en la primera vacante que se produzca. Si, en cambio, se acredita que existía vacante de igual o similar categoría el juez concederá al trabajador el derecho al reingreso y condenará a la empresa en tales términos y, además, a la oportuna indemnización de daños, cuya cuantificación es sencilla: los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo la solicitud y debió producirse la reincorporación hasta la fecha en que efectivamente se produzca la readmisión".

La dimisión o cese del trabajador

Por el contrario, la dimisión o cese de la persona trabajadora se regula en el art. 49.1 ET como una de las causas de extinción del contrato de trabajo, señalando que en tal caso debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

En relación con el preaviso, generalmente la mayoría de los convenios colectivos suelen regular el plazo de preaviso e incluso el procedimiento de notificación que debe seguirse, así como las consecuencias derivadas de su incumplimiento. Si no existiera previsión específica en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo (es válido, siempre y cuando no sea superior al del convenio colectivo, ya que en tal caso sería nulo), deberemos estar a la costumbre del lugar. Por regla general, el preaviso de 15 días naturales (se incluyen, por tanto, sábados, domingos y festivos en su cómputo) se trata de un uso normalmente aceptado en nuestro ordenamiento jurídico laboral. En caso de que la persona trabajadora no cumpla con dicho preaviso, la empresa estará facultada para poder descontarle de la liquidación los días de preaviso que, en todo o en parte, se hayan incumplido, sin que esta medida pueda ser considerada sancionatoria o multa de haber, ya que pretende indemnizar al empresario por el incumplimiento del preaviso que puede afectar a la organización y productividad de la empresa.

Es importante señalar que durante el período de preaviso el contrato de trabajo sigue vigente, siendo incluso válido que el trabajador se retracte de su inicial decisión extintiva, siempre que lo comunique a la empresa antes de que llegue la fecha prevista de extinción. Asimismo, el empresario tampoco podrá anticipar unilateralmente la extinción del contrato por haber recibido el preaviso de dimisión del trabajador, ya que de lo contrario el trabajador le podría demandar por despido.

Las diferencias entre la excedencia voluntaria y el cese o dimisión

Pues bien, una vez expuesta la regulación de estas dos figuras y entrando a responder la consulta planteada, debemos señalar que la principal diferencia entre la excedencia voluntaria y el cese o dimisión, es que este último implica la voluntad inequívoca de la persona trabajadora de desvincularse definitivamente de su empresa poniendo fin a la relación laboral, mientras que la excedencia voluntaria no, permaneciendo el contrato de trabajo en suspenso y manteniendo la persona trabajadora un expectativa o derecho preferente al reingreso si se produjera alguna vacante.

La prestación por desempleo y su tratamiento jurídico

Por lo demás y en lo que respecta a la prestación por desempleo, el tratamiento jurídico es similar ya que en ambos casos no se tiene derecho a percibirla. Así, para poder cobrar el paro es necesario que la persona trabajadora se encuentre en “situación legal de desempleo” y tenga cubierto, como mínimo, un período de cotización a la Seguridad Social de 360 días, dentro de los seis años anteriores.

Para saber qué se considera “situación legal de desempleo” hay que acudir al art. 267.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS), que establece una enumeración taxativa de los supuestos en los que la persona trabajadora se encuentra en dicha situación, ya sea por extinción o suspensión de su contrato de trabajo, reducción de jornada, períodos de inactividad de las personas trabajadoras fijas discontinuas, etc.

A sensu contrario, el art. 267.2 LGSS, señala expresamente en el apartado a), que no se considerará en situación legal de desempleo a las personas trabajadoras que cesen voluntariamente en el trabajo, salvo que dicho cese se haya producido por alguna de las causas previstas en los artículos 40 (movilidad geográfica), 41.3 (modificación sustancial de condiciones de trabajo), 49.1.m (víctimas de violencia de género) y 50 (rescisión indemnizada del contrato por justa causa) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En decir, para poder cobrar la prestación por desempleo es necesario que la extinción del contrato de trabajo no se haya producido de forma voluntaria por parte de la persona trabajadora, pues el sistema de protección por desempleo solo protege a aquellos/as que quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo. Por ello en la excedencia voluntaria, al igual que sucede en el cese o baja voluntaria, no se tiene derecho a cobrar el paro, al no estar en “situación legal de desempleo”.

Puede suceder que, estando en situación de excedencia voluntaria, posteriormente la persona trabajadora consiga trabajo en otra empresa y el nuevo contrato finalice por causas ajenas a su voluntad, en cuyo caso podrá tener derecho a percibir la prestación por desempleo, en función de la situación en la que se encuentre en relación con esta excedencia voluntaria.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.