Esta semana nos hemos desayunado con que algunas de las grandes empresas que se dedican a dar forma al modelo económico y social, bien desde la consultoría y la asesoría, bien desde la banca de inversión, han llegado a la conclusión de que es necesario abrir sus espacios de toma de decisiones a personas que hasta el momento, por motivos que no explicitan, se encontraban con un techo de cristal. Así, la sede británica de KPMG ha anunciado que buscará incorporar en sus puestos de dirección talento proveniente de clases bajas y medio-bajas, y el notable banco de inversión Goldman Sachs ha promocionado a 643 personas a su máximo nivel antes de socios, de las cuales un 30% son mujeres. Por su parte, la multinacional BASF se ha propuesto tener al menos un 30% mujeres en cargos de alta dirección nada menos que en 2030.

Estas iniciativas son loables, y deben ser reconocidas, aunque quizá los horizontes temporales previstos no pueden ser calificados precisamente de “urgencias”. En cualquier caso, dan una muestra interesante de hasta qué punto las grandes empresas están cambiando movidos por las demandas y las tendencias sociales, al tiempo que muestra exactamente cómo y de qué manera se ha configurado -y lamentablemente todavía se configura- la composición de la élite económica y empresarial de nuestro mundo. Venimos de un sistema donde la participación en los niveles de alta dirección ha estado, en buena medida, vedado a determinadas personas con características muy marcadas en términos de género y origen social: varones blancos de clase alta y medio alta, educados en escuelas de negocios de élite, con capital social -recordemos que en España, poco menos de la mitad de los empleos se consiguen a través de la red social del trabajador- y con una determinada forma de ver la vida y el mundo. El resultado de este proceso es que, efectivamente, los consejos de administración y los altos cargos directivos de las grandes empresas están parcialmente cerrados a quien no forma parte de esta élite económica y empresarial. Que exista uno, cinco o diez o cien ejemplos, que todo podríamos citar, de personas que han llegado a ocupar puestos de altísima responsabilidad respondiendo a perfiles diferentes no quita para confirmar la evidencia estadística: de acuerdo con Ruben Juste, que ha estudiado las relaciones de las élites empresariales de España y de los grandes fondos de inversión en dos magníficos libros (Ibex 35 y La nueva clase dominante), el perímetro de relaciones sociales y personales que dirige a los gigantes de la economía es particularmente reducido y homogéneo. La irrupción de nuevos emprendedores no rompe la dinámica: la mayoría de los tecnólogos que han roto las estadísticas han estudiado en universidades de la élite norteamericana, como Harvard o Stanford. En España, por sus características particulares, la escotilla de acceso a esa élite se abre parcialmente para la clase política, aspecto que incide en lo que hemos venido a denominar el capitalismo castizo, especialidad Made in Spain.

 Así que ver a empresas de las que tienen la capacidad de influir en el mundo plantearse la necesidad y conveniencia de incorporar más diversidad a sus consejos de administración y a sus altos niveles directivos debe ser considerado como una buena noticia, y ojalá más empresas sigan ese camino. Sería ya mejor noticia que estas empresas lo hicieran desde la convicción de que sólo consejos más abiertos, con mayor diversidad y más puntos de vista, pueden ofrecer la resiliencia empresarial necesaria para abordar los retos sociales, económicos y ambientales que tenemos por delante, y que esa transformación no sea meramente estética, sino que se acompañe por una profunda revolución en las culturas corporativas que acompañan las prácticas internas de empresas verticales, elitistas y poco amigas de la conciliación de la vida personal y familiar. Hace unos meses, empresas muy similares a las que hemos señalado sufrieron una campaña de escrutinio público porque sus horarios no bajaban de las ochenta horas semanales de trabajo, impidiendo a sus trabajadores y trabajadores hacer otra cosa que no fuera estar disponibles. Efectivamente, no se trata de sentar a un pobre en la mesa del consejo de administración como un gesto de diversidad exótica, sino de revisar los mecanismos internos que hacen que, a la hora de la verdad, el ascensor interno de las empresas se encuentre gripado para sólo permitir el ascenso de un tipo de personas.

Así que, bienvenidas sean estas noticias, y ojalá cunda el ejemplo, pero no para hacer gestos a la galería, sino para comenzar a pensar cómo y de qué manera organizamos la vida empresarial y cómo esta vida empresarial deja de ser un reflejo de las múltiples desigualdades existentes. Por supuesto que siempre habrá quien diga que quien está en un alto nivel directivo es porque se lo merece y porque se lo ha trabajado. Efectivamente, no son puestos que se suelan regalar. La pregunta que debemos hacernos es, ¿de verdad pensamos que siempre es el mismo tipo de personas quienes se lo merecen y se lo han trabajado? Las empresas que han tomado las decisiones que inspiran esta columna, al igual que su autor, creen que no. Y por eso actúan.