El derecho a conciliar la vida laboral y familiar permite a los trabajadores solicitar adaptaciones en su jornada sin necesidad de reducir horas ni salario. La legislación actual contempla esta posibilidad para quienes tienen hijos menores o familiares a su cargo, siempre que la modificación sea razonable y justificada. El procedimiento incluye plazos concretos, obligaciones para la empresa y la opción de acudir a los tribunales si se deniega la solicitud. Respondemos a la siguiente pregunta que nos envía una trabajadora:

"He solicitado en dos ocasiones concreción horaria para conciliación familiar y laboral, ya que no tengo quien cuide de mi hija de dos años cuando mi esposo y yo trabajamos de tarde. ¿Puedo conseguir esta concreción horaria?  ¿Qué debo hacer?"

Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a las personas trabajadoras solicitar una modificación de la jornada de trabajo, sin necesidad de reducir la jornada, para poder conciliar la vida laboral y familiar. En este sentido va a regular que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

De su tenor literal se deduce que esta disposición legal no instituye un derecho absoluto, sino que lo que regula es un derecho a solicitar una adaptación de la jornada que incluye una serie de requisitos o exigencias procedimentales para la empresa y la persona trabajadora solicitante.

A continuación, contestaremos a dos cuestiones que nos ayudarán a conocer mejor este derecho y responder a la consulta planteada.

¿Qué situaciones dan derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación?

  • Tener hijos o hijas hasta que cumplan doce años
  • Tener hijos e hijas mayores de doce años con necesidades de cuidado
  • Tener cónyuge o pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado que tengan necesidades de cuidado
  • Tener personas dependientes cuando, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos

¿Qué procedimiento hay que seguir y qué pasos hay que dar?

Antes de nada, hay que revisar el convenio colectivo de aplicación y ver si regula los términos de este derecho y el procedimiento a seguir. Si fuera así debemos atenernos a la regulación que contenga. Si el convenio colectivo no estableciera nada al respecto, deberemos atender a los establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores establece el siguiente procedimiento para ejercer este derecho:

  1. Remitir solicitud por escrito a la empresa pidiendo la adaptación de la jornada de trabajo (concreción horaria, por ejemplo).

    Además de concretar la adaptación de la jornada de trabajo o la modificación de la forma de prestación que se solicita deberá argumentarse la necesidad particular de conciliación de la persona trabajadora solicitante y que el ejercicio de este derecho a la modificación del régimen horario por razones de conciliación no supone un impedimento gravoso para la empresa.

    Expresado de otra manera, hay que argumentar que existe una situación objetiva de necesidad de conciliación y que la adaptación solicitada resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    Debe anotarse también, que el Estatuto de los Trabajadores no limita el número de solicitudes que una persona trabajadora puede realizar a la empresa pidiendo la adaptación de la jornada de trabajo o la modificación de la forma de prestación con fundamento en el artículo 34.8 ET. Por lo que, ante una posible denegación, podrá realizar las solicitudes que estime conveniente.
     
  2. Recibida la solicitud de la persona trabajadora, la empresa abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad.
     
  3. La empresa tiene un plazo máximo para llevar a cabo la negociación con la persona trabajadora y contestar la solicitud en 15 días naturales y, si no contesta expresamente y de forma motivada en este plazo se presumirá que la solicitud ha sido concedida.

    Hay que observar que, aunque la ley establezca esta presunción en caso de que la empresa no conteste la solicitud en el plazo máximo no resulta aconsejable comenzar a disfrutar la adaptación de la jornada solicitada de manera unilateral.
     
  4. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, deberá comunicar: a) la aceptación de la petición, b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o c) la denegación de la solicitud.
     
  5. En el caso de que la empresa plantee una propuesta alternativa o deniegue la petición, deberá motivar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

    Aquí será importante observar si la empresa intenta ofrecer algún tipo de alternativa al trabajador o la trabajadora solicitante y si argumenta de forma clara e indubitada las razones organizativas o productivas que le sirven para denegar la concreción horaria solicitada. Y es que, no basta que la empresa alegue razones organizativas o productivas de carácter genérico, sino que es preciso que demuestre y pruebe la imposibilidad de aceptar la propuesta de disfrute efectuada por la persona trabajadora.

    Por ejemplo, algunas de las razones que se invocan por las empresas para denegar este derecho son: que no puede encontrar un sustituto para ese trabajador o trabajadora en el horario que se solicita para conciliar; que las tareas que desempeña la persona trabajadora son difícilmente sustituibles o que el horario solicitado es el de mayor actividad de la empresa; etc.
     
  6. En caso de negativa o disconformidad con la propuesta realizada por la empresa, la persona trabajadora podrá reclamar su derecho ante la jurisdicción de lo social, en base al procedimiento urgente y de tramitación preferente que se regula en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Destacar al respecto dos cuestiones importantes:

  • Que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada (o desde que haya transcurrido el plazo máximo de 15 días y no existe contestación por parte de la empresa) para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
  • Que en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora como consecuencia de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

Por último, no está de más señalar que a partir del 3 de abril de 2025 y en virtud de la modificación llevada a cabo por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, se considerará nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del ET.

Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de las sedes de UGT.