Pregunta: Me gustaría saber si es legal de que la empresa se niegue a darme mis 15 días de vacaciones matrimoniales porque cuando me caso estoy de baja laboral.

Respuesta: En primer lugar y contrariamente a lo que indicas en tu correo, debemos aclarar que los permisos retribuidos (entre los que se incluye el permiso por matrimonio) no son vacaciones, ya que tienen distinta naturaleza jurídica y su regulación legal es diferente.

Así, los permisos retribuidos se regulan en el art. 37.3 Estatuto de los Trabajadores (ET) y están concebidos como días en los que, por una causa justificada y tasada, el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a seguir percibiendo su retribución; mientras que las vacaciones anuales (art. 38 ET) se configuran como un derecho vinculado a la seguridad y salud del trabajador, que está reconocido en el art. 40.2 de la Constitución española, y cuya finalidad es precisamente garantizar su descanso. Los permisos retribuidos están ligados a la causa concreta que los justifica, de manera que tienen que utilizarse por el trabajador para atender a la misma; mientras que en las vacaciones la persona trabajadora puede utilizar su tiempo libre como desee, sin que el empresario pueda sancionarle por el hecho de no estar descansando durante ese período.

Una vez hecha esta aclaración, debemos centrarnos ahora en qué sucede en los casos de incapacidad temporal (o baja laboral, como señalas en tu consulta) del trabajador.

¿Qué ocurre cuando el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal?

En el caso de las vacaciones, es cierto que la incapacidad temporal (IT) hace que los días de baja interrumpan el cómputo de las vacaciones, de manera que se puedan disfrutar posteriormente. Así, el art. 38.3 ET, dispone que: “(…) En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Sin embargo, esto no es trasladable a los permisos retribuidos (entre los que se incluye el de matrimonio que planteas en tu consulta), según ha resuelto la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en Sentencia nº 47/2020, de 6 de julio de 2020 (ECLI:ES:AN:2020:1476).

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), resolviendo una cuestión prejudicial planteada precisamente por la Audiencia Nacional, ha dictaminado que el Derecho de la Unión Europea sobre descanso semanal y vacaciones (arts. 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la Ordenación del Tiempo de Trabajo) no impide que los permisos retribuidos superpuestos a las vacaciones o al descanso semanal queden sin disfrute (STJUE de 4 de junio de 2020; asunto C-588/18) cuando las necesidades u obligaciones para las que están previstos estos permisos acaecen durante el descanso semanal o las vacaciones.

Sentencia de la Audiencia Nacional

La citada Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de julio de 2020, señala en su Fundamento de Derecho Quinto, que:

“(…) en el caso de los permisos retribuidos de que se trata, la normativa que los establece reconoce a los trabajadores, cuando se produzcan los acontecimientos a que esta se refiere, el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración. En consecuencia, el disfrute de estos permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado, en la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas, sin que estos permisos retribuidos sean asimilables a la baja por enfermedad y sin que se puedan conceder haciendo caso omiso de los requisitos de obtención y concesión establecidos en el convenio. Además, como argumenta la STS de 17-03-2020, rec. 192/2018, el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste. Desde esa misma perspectiva, la "ausencia del trabajo" solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral (STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016)””

Por lo tanto, podemos concluir que si estando el trabajador en situación de baja laboral o IT, se produce durante la misma el hecho que justificaría un permiso retribuido (como sucede en caso de matrimonio), la empresa no está obligada a conceder al trabajador, una vez que finalice la IT, los días correspondientes a dicho permiso.

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