PREGUNTA

Buenas noches.

Trabajo 9 horas al día, 45 horas a la semana. Cada 2 semanas libro el viernes por la tarde que son 3 horas lo que significa que esa semana trabajo 42 horas.

En mi contrato pone 40 horas a la semana y el sueldo según el convenio. Tengo contrato indefinido.

Trabajo en una empresa de cables al por mayor. El sueldo es de 26.900.-€ brutos anuales y mi categoría de peón.

Mi consulta es ¿si yo pido mi derecho de trabajar 40 horas semanales me pueden bajar el sueldo?

¿Me pueden echar?

Gracias.

RESPUESTA

Hola,

A la hora de determinar la duración de la jornada de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores remite a lo dispuesto en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo; estableciendo el siguiente límite, aplicable en cualquier caso: “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual” (art. 34.1 ET).

¿Qué significa cuarenta horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual? Significa que no siempre un trabajador tiene que trabajar cuarenta horas todas las semanas, sino que a lo largo del año las horas trabajadas, una vez descontadas las vacaciones, el descanso semanal y los festivos, no pueden superar las cuarenta horas semanales de promedio. En consecuencia, se ha estimado la jornada máxima anual en 1.826 horas y 27 minutos de trabajo (resultado del promedio de 40 horas semanales con descuento de las vacaciones, los descansos semanales y anuales y los festivos), aunque es habitual fijarla en 1.780 horas.

Pues bien, en principio el trabajador solo está obligado a realizar la jornada estipulada en su contrato de trabajo, siempre que esté dentro del límite legal del art. 34.1 del ET y tampoco sobrepase la jornada máxima del convenio colectivo.

Todas aquellas horas de trabajo que excedan de la jornada ordinaria tienen la consideración de horas extraordinarias (art. 35.1 ET), siendo estas de realización voluntaria para el trabajador, salvo que se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, o bien se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (art. 35.3 ET). En cualquier caso, el número de horas extraordinarias no puede superar las ochenta al año.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Así pues, si en tu contrato de trabajo tienes pactada una jornada de 40 horas semanales de trabajo efectivo, (que es coincidente con la duración máxima de la jornada ordinaria del art. 34.1 ET), no estás obligado a realizar las 45 o 42 horas que vienes haciendo de promedio, ya que este exceso de jornada son horas extraordinarias, que como hemos indicado son siempre voluntarias para el trabajador (salvo que estén pactadas en el contrato). Además, al realizar una jornada de trabajo de 45 y 42 horas semanales, estarías superando el límite de 80 horas extraordinarias al año del art. 35.2 ET.

Respecto a si te pueden bajar el sueldo por acogerte a tu derecho a realizar la jornada pactada en el contrato de trabajo, desconocemos cuál es la estructura de tu nómina y si actualmente este exceso de jornada se te está abonando como horas extraordinarias, tal y como debiera ser, en cuyo caso al dejar de realizarlas obviamente ya no te retribuirían por ellas.

En cuanto a si te pueden despedir por exigir el cumplimiento de la jornada pactada, en dicho caso el despido podría ser declarado nulo, ya que estarías amparado por la garantía o principio de indemnidad, que consiste básicamente en que, del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. La garantía de indemnidad, en el ámbito de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia por parte de la empresa derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener judicial o extrajudicialmente la tutela de sus derechos. Tal conducta empresarial sería calificada como discriminatoria y radicalmente nula por ser contraria al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24. 1 de la Constitución, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

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