El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el real decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. El texto que ha desgranado la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, fue acordado con los sindicatos y la patronal el pasado mes de junio y activa una serie de reglamentaciones, contempladas en la ley Trans, que serán de obligatoria aplicación para empresas de más de 50 trabajadores.
Una vez publicado el Real Decreto en el Boletín Oficial del Estado (BOE), la negociación colectiva tendrá tres meses de plazo para incorporar las medidas pactadas en los convenios colectivos.El plazo que se amplía a seis meses para las empresas que no cuenten con convenios y quedan eximidas de su asunción las empresas de menos de 50 trabajadores, para las que será voluntario la definición de protocolos específicos para esta materia. En los casos obligatorios, si las partes no alcanzan un acuerdo se establecerán unas medidas mínimas contempladas en la norma que decaerán una vez cerrada la negociación.
Algunas cláusulas obligatorias se centran en la formación y el conocimiento de los reglamentos que prevengan, detecten y actúen en caso de discriminación. De esta manera se pretende dar cumplimiento al artículo 15 de la Ley Trans. En él se establece lo ahora desarrollado en el Real Decreto, apuntando la obligatoriedad de empresas de más de 50 empleados de contar con “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
¿Qué medidas deberán asumirse?
El acuerdo firmado el pasado 26 de junio por la ministra; el secretario general de CCOO, Unai Sordo; el secretario general de la UGT, Pepe Álvarez; la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez Rodrigálvarez; y el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de CEPYME, Miguel Canales, contempla una serie de puntos de obligado abordaje. Según lo presentado tras la reunión de ministros, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, cumpliendo unos mínimos:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo frente al acoso y la violencia
Asimismo, será obligatorio incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Trabajo ha trasladado que "el procedimiento del protocolo deberá contar" con los siguientes ámbitos:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas. Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
