Conciliar la vida laboral y familiar es una necesidad para muchas personas trabajadoras, especialmente tras el nacimiento de un hijo. La legislación reconoce el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, pero ¿incluye también la posibilidad de elegir turno de trabajo? Este aspecto ha generado dudas en numerosas empresas y trabajadores, llevando incluso a resoluciones judiciales recientes. ¿Cómo influye la normativa en la posibilidad de modificar el horario laboral para compatibilizarlo con el cuidado de un menor?

Respondemos a esta consulta:

"Tengo un bebé y cuando me incorpore al trabajo quiero pedir una reducción de jornada. Antes de dar a luz me dijeron en la empresa que no voy a poder elegir turno. Yo necesito trabajar por la mañana para poder llevar y recoger a mi niño de la guardería, ¿a qué tengo derecho?"

¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre la reducción de jornada por guarda legal de un menor?

Recientemente, el Tribunal Supremo en Sentencia de 21 de noviembre de 2023 (Rcud. 3576/2020) ha resuelto la duda sobre si la reducción de jornada por guarda legal de un menor puede llevar aparejada también la posibilidad de modificar el sistema de trabajo a turnos a un único turno (mañana o tarde).

Es el artículo 37.6 del ET el que regula para quienes “por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella”, disponiendo a su vez en el apartado 7 que, “La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada…, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria”.

Límite para concretar el horario

Para el Tribunal Supremo esta regulación implica que la persona trabajadora al solicitar la reducción de jornada por guarda legal puede concretar el horario, pero con un límite: que esa concreción se comprenda “dentro de su jornada ordinaria”, considerando por jornada ordinaria aquella que efectivamente viene desarrollando la persona trabajadora, de forma habitual, y dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente.

Esta interpretación le lleva a concluir que el derecho a reducir la jornada de trabajo por razones de guarda legal no comprende la posibilidad de variar el régimen de la jornada de trabajo ni modificar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando la persona trabajadora y que, constituía la característica de su jornada ordinaria.

Más concretamente va a afirmar que, “el cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, …, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es (STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo (STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo (STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015).” (FD Tercero)

Es esta afirmación, especialmente su segundo punto, la que abre la puerta a considerar que la persona trabajadora que pretenda ejercer su derecho de reducir la jornada por guarda legal y elegir turno de trabajo, tendrá más opciones de conseguir ese cambio si se opta por solicitar conjuntamente la reducción de jornada del art. 37.6 ET y la adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

El art. 34.8 ET es la disposición que prevé el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Para su reconocimiento exige una única condición: que la solicitud de adaptación sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa

Este derecho a la adaptación de jornada (34.8 del ET) se trata de un derecho a solicitar (no exigir), el cual, puede ser denegado por la empresa si existieran razones organizativas o productivas que imposibilitasen su concesión. Por el contrario, el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de doce años (art. 37.6 ET), es un derecho absoluto de las personas trabajadoras (la empresa no puede negarse a la concesión de la reducción de jornada, sí puede negarse a la forma de concreción horaria).

Adaptación de la jornada

De esta manera, si además de la reducción de jornada por guarda legal pretendiéramos la adaptación de la jornada (por ejemplo, mediante la modificación del turno de trabajo), consideramos conveniente realizar la solicitud conjunta de estos dos derechos, con el fin de tener más posibilidades de alcanzar nuestras necesidades reales de conciliación.

Procedimiento

El procedimiento a seguir para ejercer estos derechos de manera combinada sería el que regula el artículo 34.8 del ET, el cual, se caracteriza por las siguientes notas:

  • El convenio colectivo de aplicación puede establecer los términos de su ejercicio. En este caso, habrá que atender a su desarrollo.
  • Si el convenio colectivo no establece nada al respecto:
    • La solicitud por la persona trabajadora deberá contener la petición de reducción de jornada y su concreción horaria, así como la solicitud de la adaptación de jornada (por ejemplo, la modificación del turno de trabajo al turno de mañana), las necesidades de conciliación y la duración.
    • Tras la solicitud de la persona trabajadora se deberá abrir un proceso de negociación entre las partes, durante un periodo máximo de quince días.
    • Una vez finalizado el proceso de negociación, la empresa deberá comunicar por escrito: la aceptación de la petición o en caso contrario, el planteamiento de una propuesta alternativa o bien, la denegación de la petición.
    • Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión
    • Si la empresa no se opone de manera expresa y motivada a la solicitud se presume su concesión.
    • En caso de discrepancias entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora esta podrá interponer demanda ante la jurisdicción social.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.