El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, marcó un hito significativo al modificar el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, con efecto desde el 1 de abril de 2023. Este cambio implica un traslado de responsabilidades en cuanto a la gestión de los partes médicos de baja, confirmación de baja y alta, donde ahora el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) asume un papel central. Sin embargo, es fundamental comprender que esta modificación no exime a los trabajadores de la obligación de informar a sus empleadores sobre su ausencia en el lugar de trabajo. En este sentido, tratamos el tema por la siguiente consulta de un lector.
Obligación del trabajador de notificar a la empresa la baja por incapacidad temporal
"El pasado mes estuve de baja tres días por un proceso gripal, no notifiqué a la empresa la baja/alta, conociendo que desde el año pasado la notificación de Servicio Público de Salud a la empresa se hace telemáticamente. Sin embargo, la empresa obliga a sus trabajadores a notificar de alguna manera esta baja, ya sea vía e-mail, teléfono, WhatsApp. Como consecuencia, la empresa me resta tres días de las vacaciones de este año. ¿Es eso legal?"
Respuesta: Hasta el pasado 1 de abril de 2023, la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal estaba obligada a entregar a la empresa, en el plazo de tres días desde su expedición, la copia de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, y en caso de alta, una copia del parte médico dentro de las 24 horas siguientes a su expedición (art. 7.1 Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración).
El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, cuya entrada en vigor se produjo el 1 de abril de 2023, modificó el citado art. 7 del Real Decreto 625/2014. En virtud de la nueva redacción de este precepto, la persona trabajadora ya no tiene obligación de entregar a su empresa las copias de los partes médicos de baja, confirmación baja y alta, sino que lo hace el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Así, el Servicio Público de Salud o, en su caso, la Mutua o la empresa colaboradora, es quien remite al INSS por vía telemática los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación y alta, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición. Seguidamente es el INSS quien, como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción, comunica a la empresa los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta, para su conocimiento y cumplimiento.
Ahora bien, el hecho de que la persona trabajadora no tenga obligación de entregar a la empresa los partes médicos de baja, confirmación de baja y de alta, no significa necesariamente que no deba informar o avisar a su empresa sobre su ausencia al puesto de trabajo.
Tanto el RD 1060/2022, como la posterior Orden ISM/02/2023, guardan silencio sobre este asunto.
La Sentencia de la Audiencia Nacional
Recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se ha pronunciado sobre este asunto en la Sentencia Nº 136/2023, de fecha 18 de diciembre de 2023 (autos nº 269/2023; ECLI:ES:AN:2023:6652), en relación con una empresa a la que se aplica el convenio colectivo de Contact Center (antiguo telemarketing), que contempla como falta leve “no comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada”.
En esta Sentencia, la Audiencia Nacional considera que se confunden por el demandante dos conceptos (justificación e información): por un lado, el RD 1060/2022 elimina la obligación del trabajador/a de entregar a la empresa la copia del parte médico de baja; y por otro lado, está el deber u obligación del trabajador/a de avisar a su empresa en los casos de ausencia al trabajo por baja médica. Así, señala: “se produce la confrontación del término <<justificar>> la baja, que continúa realizándose mediante la entrega a la empresa del parte correspondiente por parte de los Servicios Públicos de Salud o Mutuas, con el término <<informar>> de la misma, en una clara intención de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organización del trabajo”. Señalando a continuación que “No existe duda de que dicha comunicación persigue precisamente evitar perjuicios en esta última, pues la información del inicio del proceso se ha de realizar al departamento de turnos, que es quien organiza los mismos para un adecuado cumplimiento de las funciones encomendadas”; validando así la postura empresarial. Considera que el preaviso de la ausencia implica el ejercicio del derecho bajo los cánones de la buena fe, que ha de regir la relación laboral ex art. 5.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, que conforme a la Sentencia del Tribunal Supremo de 22/05/1986, se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.
Por lo tanto, con independencia de lo que establezca el convenio colectivo, resulta siempre recomendable para el trabajador/a comunicar a la empresa, siempre que su estado de salud lo permita, las ausencias al puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
Sanciones
Entrando a responder la consulta planteada, en la misma no se especifica qué convenio colectivo es de aplicación, por lo que no podemos comprobar si establece o no la obligación del trabajador/a de avisar o comunicar a la empresa las ausencias justificadas al puesto de trabajo.
En el supuesto de que dicha conducta se contemplara como falta en el Convenio Colectivo, podría ser objeto de sanción por la empresa, de conformidad con la tipificación y graduación de sanciones establecida en el propio Convenio. Ahora bien, lo que no puede hacer la empresa bajo ningún concepto es sancionar al trabajador/a con el descuento de días de vacaciones, ya que dicha conducta está expresamente prohibida por el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.
Por ello te aconsejamos que te pongas en contacto cuanto antes con un asesor laboral para poder estudiar tu caso y emprender, si es necesario, las acciones judiciales oportunas en reclamación de tus derechos.
Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.
