Un despido disciplinario por faltas injustificadas al trabajo debe estar basado en ausencias reiteradas y sin causa justificada. Pero, ¿qué ocurre si esas ausencias se producen mientras el trabajador está de baja médica por incapacidad temporal? La normativa laboral, así como recientes cambios legislativos y jurisprudenciales, establecen límites claros para las empresas en estos casos. En este contexto, conviene conocer qué derechos asisten a la persona afectada y cómo puede defenderlos si considera que su despido ha sido improcedente o incluso nulo.

Respondemos a continuación a esta pregunta que nos envía un trabajador:

"El día 20 de enero tuve un accidente en casa, me dieron baja por diez días, sin embargo, el día 26 me mandaron la carta de despido por faltas injustificadas a pesar de que mi jefe estuvo al tanto de todo. He tenido revisión y me han mandado 14 días más de baja. El mismo día de la revisión me llegó el mensaje a mi móvil de la baja de la TGSS. ¿Qué debo hacer?"

Despido desciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores es el que regula el despido disciplinario, esto es, el despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Su apartado 2 establece una lista con las causas que se consideran incumplimientos contractuales, entre las cuales, se encuentra “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.”

Por tanto, para que la empresa pueda proceder a instar un despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, el ET requiere que se den dos elementos:

  • a) repetición
  • b) ausencia de justificación de las faltas de asistencia o puntualidad

Respecto a la repetición, el Estatuto de los Trabajadores no establece un número mínimo de faltas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que dé lugar a este tipo de despido. En muchas ocasiones es el convenio colectivo de aplicación el que establece este extremo en el capítulo sobre régimen disciplinario, debiendo entonces acudir a lo que este exprese. En otras, a falta de regulación convencional, es la jurisprudencia la que da respuesta a esta cuestión considerando que la ausencia de tres a cuatro días posee gravedad suficiente para extinguir la relación laboral, sin obviar el criterio jurisprudencial que obliga al juzgador a valorar individualmente las faltas de asistencia en relación a las circunstancias que concurren en el caso concreto y los efectos que ocasiona sobre la organización empresarial.

Faltas injustificadas

En relación con la ausencia de justificación, se considera injustificada toda falta al puesto de trabajo que no ha sido avisada a la empresa y que no deriva de una causa real e involuntaria que imposibilite a la persona trabajadora acudir a su puesto de trabajo. Dicho en sentido contrario, se considera que las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo se encuentran justificadas y, por ende, no pueden ser sancionadas con el despido, cuando provengan de situaciones objetivas que impidan acudir al puesto de trabajo, como por ejemplo un accidente o el encontrarse en situación de baja laboral (incapacidad temporal).

Bajas

Las personas trabajadoras no deciden si sufren un accidente o una enfermedad que les impide trabajar y tampoco deciden sobre la concesión de una baja médica por incapacidad temporal que les exime de la obligación de acudir a trabajar (art. 45 ET). En estas situaciones, las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo están justificadas y de manera concreta, en el caso de baja por IT, durante todo el período de duración de esta. Existe una causa real y objetiva que impide acudir al puesto de trabajo y que imposibilita, por tanto, que la empresa pueda instar el despido disciplinario por faltas injustificadas al trabajo.

Asimismo, la empresa no puede escudarse en ningún caso, tal y como sucedía hace años, en la posibilidad de que la persona trabajadora no hubiera entregado a la empresa los partes médicos de baja y de confirmación de la baja en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de su expedición. Y es que, tras la modificación operada por el art. único.3 del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, sobre el art. 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración; a partir del 1 de abril de 2023, no es la persona trabajadora sino el Instituto Nacional de la Seguridad Social quien está obligado a comunicar a las empresas los datos relativos a los partes médicos de baja, confirmación y alta emitidos por los facultativos del servicio público de salud o de la mutua, referidos a sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto.

En definitiva, tras todo lo comentado, la decisión de la empresa de proceder a un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas al trabajo de una persona trabajadora en situación de baja por incapacidad temporal, resulta no conforme a derecho. Ello, sin entrar a analizar si la empresa ha seguido correctamente el procedimiento para realizar un despido disciplinario.

Despido nulo

Ante esta situación la opción que tiene la persona trabajadora es la de demandar a la empresa por despido nulo y subsidiariamente improcedente, en el plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectos del despido.

Debe tenerse presente que, con apoyo en la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y las sentencias del TJUE de 18 de enero de 2018 (C 270/16) y de 11 de septiembre de 2019 (C-397/8), el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal puede ser declarado nulo por discriminatorio cuando puede acreditarse que se ha producido un trato discriminatorio derivado de la enfermedad de la persona trabajadora y que dicha discriminación es la que ha motivado el despido.

Asimismo, consideramos que también cabría plantearse la declaración de nulidad por vulneración del derecho fundamental a la integridad física del art. 15 de la Constitución Española, en el sentido de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 4380/2021 de 14 Sep. 2021, (rec. Nº 2943/2021).

Se afirma en dicha sentencia lo siguiente:

“… en definitiva, pensamos que una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental, cuando se convierte en " política de empresa" y se práctica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional , que -además- tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en al artículo 4.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).”

“En definitiva, entendemos que se ha producido la vulneración del derecho a la integridad física de la demandante, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas; y al no tener en cuenta este aspecto la sentencia recurrida nos vemos obligados a rectificar la misma y declarar la nulidad del despido de acuerdo con las previsiones del articulo 55.5 ET. Ello tendrá como consecuencia la readmisión obligatoria de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, ex art. 55.6 ET y 113 LRJS.”

Para más información sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de las sedes de UGT.