La reforma laboral vigente ha conseguido impulsar la contratación indefinida y combatir la temporalidad a través de las modificaciones introducidas; sin embargo, el despido quedó al margen de las negociaciones entre las partes para conseguir el apoyo empresarial a la ley que finalmente vio la luz con un acuerdo tripartito (Gobierno, sindicatos y patronal). La actual legislación sobre la extinción de contratos corresponde a la reforma laboral de 2012 aprobada por Mariano Rajoy, pero la última sentencia del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS) obliga a cambiar esto.
El organismo afincado en Estrasburgo (Francia) ha dado un palo a España por el bajo coste del despido y el escaso resarcimiento que obtienen los trabajadores puestos de patitas en la calle sin ningún motivo. Ahora, el Ejecutivo de coalición está obligado a reformar la materia para adecuarla a la Carta Social europea que actualmente incumple. No obstante, de cara a un despido, es vital conocer las diferencias y causas que determinan la procedencia o no de la decisión empresarial y, como resultado, los derechos derivados del empleado.
Diferencias entre el despido procedente e improcedente
Existen tres naturalezas que califican el despido: procedente, improcedente y nulo. Se entiende que el despido es improcedente cuando la decisión no está justificada con las causas contempladas en la ley y/o no se acredita el incumplimiento por parte del trabajador de alguna de las causas que se alegan para el despido. Por el contrario, la rescisión del contrato se considera objetiva si se cumple alguna de las siguientes situaciones:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas
- Cuando concurran causas económicas (situación económica negativa durante tres trimestres consecutivos), técnicas (cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) o de producción (cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado).
¿Qué indemnización corresponde en estos dos casos?
En función de si el empresario puede acreditar o no algunas de las citadas causas para justificar la objetividad del despido, la indemnización será muy diferente. Si se determinase que la extinción es procedente, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Si finalmente el despido es declarado improcedente, los derechos cambian y existen dos opciones. En este supuesto, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por dos alternativas y, de no hacerlo, procederá la primera:
- Readmitir al trabajador, al que se le deberá pagar los salarios de tramitación, es decir, aquellos que no ha recibido desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.
- Abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Antes de la aprobación de la reforma laboral del PP en 2012, la cuantía era de 45 días y un máximo de 42 mensualidades.
Tercera figura posible: el despido nulo
A parte de las dos citadas, existe otra naturaleza de despido conocida como nula. En el caso de dictarse este despido, el trabajador tiene que ser readmitido de forma inmediata por la empresa, con abono de los salarios dejados de percibir. Para ser considerado deben darse alguno de los siguientes supuestos:
- Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
- Cuando se produzca durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- En el caso de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos para el cuidado de hijos o familiares.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de hijos, tanto por naturaleza como por adopción.
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el ET para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
