La legalidad de la medida dependerá de varios factores: de los datos personales a los que acceda la empresa mediante el uso de la aplicación, de sus condiciones de ejercicio, así como del modo en el cual la empresa informe y justifique la medida ante la plantilla y sus representantes. 

En consecuencia, no es posible dar una respuesta apriorística sobre la legalidad de la implantación de una aplicación en un dispositivo móvil personal del trabajador/a, pero sí conocemos los criterios que nos permiten hacer un control previo de la medida empresarial.

Pregunta sobre instalación de app como herramienta de control de trabajo

Partimos de que, si bien es cierto que la empresa, conforme al art. 20 del Estatuto de los Trabajadores tiene la facultad de dirección y control de la actividad laboral, ese poder de dirección será limitado en los casos en los que pueda afectar a los derechos fundamentales y, en particular, según el art. 20 bis del Estatuto, cuando el control provenga de la implantación de dispositivos digitales. 

Estos límites a la facultad de dirección se concretan en los artículos 87 y 90 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (Ley Orgánica 3/2020). El art. 87 regula el derecho de la persona trabajadora a que se proteja su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por la empresa, de manera que ésta sólo puede acceder al dispositivo para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y sólo durante el tiempo de trabajo. Dicho control se realizará con respeto a los derechos constitucionales afectados, y hará partícipes de la implantación de la medida a los representantes de los trabajadores, informándoles de los criterios de utilización del dispositivo, del modo en el que se referirá.

Si los dispositivos digitales incluyen medidas de geolocalización, el art. 90 de la LOPD obliga a la empresa a informar con carácter previo a la adopción de la medida sobre las características de estos dispositivos.

En el presente caso, la autenticación o confirmación de la identidad en una aplicación informática, puede afectar al derecho fundamental a la intimidad recogido en el art. 18.1 y 4 de la Constitución Española. Además, como es una medida de control del trabajo mediante dispositivo digital, se aplicarán los artículos señalados anteriormente, así como el derecho de información y consulta del art. 64.5 f) del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual, la empresa debe explicar detalladamente a la representación de los trabajadores el alcance del control de la aplicación. Es decir, su funcionamiento, los datos que se habrán de prestar, los datos que manejará la aplicación y su tratamiento, especificando quién tendrá acceso a éstos y con qué fines pueden ser utilizados, incluyendo información expresa sobre la facultad sancionadora.

Esa información se debe prestar siempre con carácter previo a la obligada apertura de un periodo de consultas, en el cual, los representantes de los trabajadores han de emitir un informe también previo a la adopción de la medida, mostrando su conformidad, disconformidad y motivos. Si la empresa no explica adecuadamente la medida y con carácter previo a su implantación, ésta podrá anularse.  

Pero no sólo debe informar, la empresa también debe superar el llamado juicio de proporcionalidad de la medida, de manera que no sólo tiene que argumentar que ésta es una medida idónea para cumplir la finalidad que pretende. Es decir, que es un medio apto para dicho fin, sino que debe también motivar la necesidad de utilizar ese medio y no otro que no afecte, o lo haga en menor grado, a la intimidad de las personas trabajadoras. En consecuencia, si la medida no fuera necesaria, al considerar la existencia de otros métodos también idóneos que cumplan el mismo fin y que afecten con menos intensidad a la intimidad de la plantilla, también será posible su revocación.

En dicho juicio de proporcionalidad se valorarán las condiciones de utilización que previamente la empresa ha debido explicar, incluida la exigencia de instalación del dispositivo en el teléfono móvil personal del trabajador, aclarando qué consecuencias tendrá para el trabajador las eventualidades que le sucedan al aparato y que puedan afectar al control implantado, tales como averías, descarga de batería, dificultades de conexión, etc…

Además, cargar por completo al trabajador/a de esta responsabilidad de mantenimiento, incluso con exigencia de plazos de reparación del dispositivo o previsión de sanciones, puede constituir un abuso de derecho, puesto que a un trabajador asalariado se le aplica el principio de “ajenidad en los medios de trabajo” que supone que el estado de dichos medios será responsabilidad empresarial, tal y como ha indicado la reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo n.º 163/2021 de 8 de febrero.

Dicha sentencia del Tribunal Supremo analiza también la implantación de una aplicación (APP) en los dispositivos móviles personales de los trabajadores/as, en este caso repartidores de pizzas a domicilio, con el fin de controlar el estado de los pedidos. En dicho caso, la empresa aunque sí explica que la medida es idónea para su finalidad, no logra justificar por qué es necesario alcanzarla mediante dicho sistema y no por medio de otros más respetuosos con la intimidad de la persona trabajadora.

Por ese motivo, unido a la falta de información suficiente a la plantilla y el endoso por la empresa de toda responsabilidad en el mantenimiento del teléfono móvil para que el control no se interrumpa, provocaron la nulidad de la medida.

En conclusión, no puede darse una respuesta que califique si la medida es o no ajustada a las normas legales y constitucionales, pero sí cabe enumerar, como se ha tratado de hacer, una serie de criterios que permitan a la persona trabajadora hacer valer su derecho a la intimidad para controlar la medida de la mejor manera posible.

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