PREGUNTA:

Me gustaria saber si podrían ayudarme.

Actualmente estoy de baja de maternidad por un embarazo gemelar. Cuando se me finalice la baja por maternidad tengo previsto disfrutar de la lactancia pero es ahí donde tengo la pregunta.

En mi convenio laboral tenemos la opción de coger la lactancia acumulada de hasta una duración de 15 días, y en el caso de parto múltiple pueden acumularse sucesivamente. Mi duda surge en que tan solo pone 15 días y no especifica si estos deben ser laborales o naturales; he visto algunas sentancias en donde dice que si no especifica de que tipo son deben de ser laborales.

Me gustaría saber si es así y deben de ser días laborables o no, ya que es mi duda y en la empresa no me lo resuelven.

RESPUESTA:

Hola,

El permiso de lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, para la lactancia del menor hasta que este cumple nueve meses, pero este derecho solo puede ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Está regulado en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que es un precepto de derecho necesario relativo, por lo que puede ser mejorado por el convenio colectivo (STS 20 de junio de 2005; rec. 83/2004). En virtud del mismo, se confiere al trabajador o trabajadora el derecho a optar entre una de las siguientes posibilidades:

  • Ausentarse una hora del trabajo a lo largo de su jornada, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

  • Reducción de su jornada en media hora.

  • Acumular la lactancia en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. El Tribunal Supremo ha señalado recientemente que la acumulación en jornadas completas debe obtenerse acudiendo a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada (STS de 19 de abril de 2018; RCUD 1286/2016).

En tu caso, el convenio colectivo (no especificas cuál es el que se te aplica) permite acumular la lactancia en jornadas completas, hasta una duración de 15 días, y en el caso de parto múltiple pueden acumularse sucesivamente. Sin embargo dicho convenio no señala si estos deben ser laborales o naturales.

Pues bien, un supuesto similar al que planteas fue el resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en sentencia de 12 de enero de 2017 (rec. suplicación 545/2016), que vino a establecer que el disfrute de la lactancia acumulada en 14 días previsto en el convenio colectivo de empresa debía realizarse en días laborables, en base a los razonamientos que se reproducen a continuación (Fundamento de Derecho Tercero):

<< (…) es cierto que el artículo 12.1º.j) del Convenio Colectivo aplicable, prevé que la "hora de ausencia" puede sustituirse por un "permiso de 14 días", siendo cierto también que en esta norma no se especifica si esos "días" son naturales o laborables. Ahora bien, esta falta de especificación no puede dar lugar a la interpretación reduccionista defendida por la empresa por varias razones:

La primera la hemos recogido anteriormente: la lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a una hora de ausencia en el trabajo, y es lo cierto que esta determinación aparece recogida en la norma estatutaria reguladora del derecho al disfrute del permiso.

La segunda se deduce del propio artículo 12 del Convenio aplicable, lugar en donde -y en relación a la regulación de otros permisos-, se desprende que cuando el permiso se reconoce por días naturales, así se especifica. Así, en la norma pactada se establece el derecho a ausentarse durante "quince días naturales" en caso de matrimonio (art. 12.1º.a)); cuatro "días naturales" en caso de fallecimiento del cónyuge (art. 12.1º.b); tres "días naturales" en los supuestos de nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento de determinados familiares (art. 12.1º.c); dos "días naturales" en caso de accidente u hospitalización de parientes (art. 12.1.c).

La tercera se desprende de la propia interpretación del artículo 12.1º.j), lugar en donde el derecho primigenio se establece en una "hora de ausencia al trabajo", siendo patente que su sustitución acumulada, salvo una especificación muy concreta en contrario, debe quedar referida a días laborables, pues laborables son las horas sustituidas.

Si a estas razones añadimos que, como consta en la sentencia recurrida, no ha quedado acreditado que la intención de los negociadores del convenio fuera otra distinta a la hasta ahora referida, pues esta cuestión ni siquiera fue discutida en las negociaciones llevadas a cabo, solo cabe asumir la conclusión alcanzada en la instancia, sin que a ello pueda oponerse el que la empresa haya identificado el permiso con "días naturales" desde el inicio de la vigencia del convenio y que así lo haya venido aplicando, pues esta forma de actuar no la transforma en fuente del derecho, máxime cuando no hay constancia de que tal interpretación fuera conocida por el Comité recurrido y ha sido objeto de demandas individuales y colectivas como la que posibilita este recurso.”

 

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