PREGUNTA

Fuí madre de mi segundo hijo (tengo otro de casi 5 años). ¿Hasta qué dia me corresponde la baja por maternidad? Tras la baja por maternidad me gustaría acumular el permiso de lactancia y después disfrutar mis vacaciones (30 dias naturales), ¿cuando debería incorporarme entonces? Y si quisiera incorporarme en media jornada o jornada de 5 horas en lugar de 8 que venía haciendo hasta ahora de lunes a viernes, ¿se calcularía entonces el permiso de lactancia sobre la jornada completa que hacía antes de ser madre o la jornada reducida que quiero coger despues de serlo?

RESPUESTA

Son varias las cuestiones planteadas. Responderemos por el siguiente orden: 1º) duración de la baja por maternidad; 2º) disfrute de vacaciones; 3º) permiso de lactancia; 4º) reducción de jornada por guarda legal.

La maternidad no genera, en términos técnicos, una “baja por maternidad”, aunque coloquialmente nos refiramos a tal situación esa denominación. Y ello por una razón básica: la maternidad no está considerada como una enfermedad que incapacite a la trabajadora para el desarrollo de su trabajo. No obstante —abandonando los aspectos puramente técnicos— los efectos son parecidos. Se suspende el contrato de trabajo durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la madre,siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. 

No obstante, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre también trabaje, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que aquél disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El padre podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Por lo tanto, la incorporación a la empresa habrá de producirse una vez transcurridas las citadas dieciséis semanas.

El disfrute de vacaciones retribuidas es un derecho reconocido a todos los trabajadores en el artículo 40.2 de nuestra Constitución. En el mismo sentido, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a un período de vacaciones anual cuya duración no será nunca inferior a treinta días naturales, y ello con cargo al empresario. Tal extensión de las vacaciones puede ser mejorada por la negociación colectiva o el propio contrato individual. Idéntico derecho está reconocido en el Convenio 132 de la OIT. 

Es, también, el derecho a vacaciones retribuidas un principio del derecho social comunitario asociado a la garantía de seguridad y salud de los trabajadores y frente al que no es admisible ningún tipo de excepción. 

En el caso que nos ocupa, el convenio colectivo de la construcción de la provincia de Valencia —artículo 5— establece un periodo de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales de duración, de los cuales veintiún días tendrán que ser laborables, pudiéndose distribuir éstos en periodos de al menos diez días laborables e, iniciándose, en cualquier caso, su disfrute en día laborable que no sea viernes. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de verano, cuando el sistema productivo de la Empresa lo permita.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores—tal es su caso, que ha tenido el contrato suspendido por parto y ha percibido la correspondiente prestación— se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

El permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y, por lo que hace al sector en el que presta servicios, en el convenio general de la construcción que, sin embargo, no aporta novedad respecto a lo previsto en la citada norma legal. Tal permiso se configura como un derecho de ausencia del trabajo de una hora diaria, que podrán dividir en dos fracciones. Por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución, se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria con la misma finalidad.

La acumulaciónen jornadas completas precisa de acuerdo entre usted y la empresa, pues no se configura como un derecho autónomo de la persona trabajadora.Este permiso podrá ser ejercido por el padre en caso de que ambos trabajen, siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje la madre que esta no ha ejercitado en la misma este derecho.

La reducción de jornada por guarda legal de un menor se materializa en su derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, y proporcionalmente su salario, de un mínimo de un octavo y un máximo de un medio. El ejercicio de tal derecho y su concreción horaria deberá notificarse al empresario con una antelación mínima de quince días, salvo que por fuerza mayor no pueda ser observado tal plazo. En caso de discrepancia entre las partes, habrá de interponer demanda.

Aún para el supuesto de que, en efecto, opte por reducir su jornada y, proporcionalmente, su salario, el permiso de lactancia no se verá afectado. Queremos decir con ello que, aún para el supuesto de que su jornada diaria acabe siendo —una vez efectuada la reducción— de cuatro o cinco horas diarias, el permiso de lactancia no altera su extensión. Por lo tanto, tendrá derecho a una ausencia de una hora, que podrá sustituir por la reducción de la jornada en media hora —además de la fijada por la guarda legal—. Tales derechos se presentan como compatibles y, por ello, no puede afirmarse que el ejercicio de uno elimine o minore al otro.

Para una información más detallada, puede dirigirse a cualquiera de nuestras sedes. Localícelas en http://www.ugt.es/sedes