Carta de despido

Cautelas del trabajador ante la carta de despido. Reclamación de cantidad y de despido...

La importancia de los efectos de la recepción de la carta de despido , y la posterior reclamación frente a la empresa por salarios adeudados y despido.

Lun, 4 Jun 2018

P
Me despidieron el 28/03/18. En lo que yo pensaba que era una mera nota informativa de despido, firmé, sin saber, un despido procedente, y ahora la empresa se niega a pagarme ni la nómina del mes de marzo, ni por supuesto el despido, después de trabajar con ellos 8 años.
R.-

Hola. En lo referente a los impago o retrasos continuados en el abono de los salarios, es una infracción muy grave, según el art. 8.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, "El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.", y que, por tanto, puede ser denunciada ante los servicios de Inspección Provincial de Trabajo, que territorialmente te corresponden.

Para poder reclamar cualquier cantidad que nos adeude la empresa, existe un PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DE UN AÑO, es decir, debes y puedes reclamar ante la empresa antes de que transcurra un año desde la obligación empresarial de pagarnos.

Para poder reclamar las cantidades adeudadas, el abogado o asesor laboral, tiene que tener todos los datos necesarios, como son el contrato de trabajo, últimas nóminas, convenio colectivo aplicable, y de la conjugación de dichos datos, extraer el resumen de cantidades adeudadas y los conceptos a los que se imputan las mismas.

Debe realizarse la reclamación en un primer paso con la interposición de una papeleta de conciliación ante los servicios de mediación y conciliación (SMAC) que territorialmente te correspondan. Por dichos servicios, dependientes de cada comunidad autónoma, procederán a citarse para la celebración de un acto de conciliación con tu empresa. Si llegado el día de la conciliación llegáis a un acuerdo, por ejemplo, porque te abona o se compromete a abonarte lo que le reclamas, se levanta un acta de conciliación con avenencia entre las partes con el compromiso de la empresa de pagarte y ahí se termina todo.

De no ser así, si no llegáis a un acuerdo, el siguiente paso es interponer una demanda ante la jurisdicción social en reclamación de cantidad frente a tu empresa.

En cuanto al despido, informarte que la impugnación del mismo , tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles , en los que deberás interponer dentro de dicho plazo , papeleta de conciliación preceptiva ante el SMAC y posteriormente a la celebración de dicho acto , para el supuesto de que no hubiese existido acuerdo entre las partes o ante la incomparecencia de la empresa , deberás interponer , dentro de dicho plazo de caducidad , demanda ante los juzgados de lo social que territorialmente te corresponden.

En cuanto al despido que nos mencionas, deberá ser motivado en algunas de las causas del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores:

"El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo."

Deberá cumplir los requisitos formales previstos en el art. 53, despido objetivo, y 55 de la misma Ley , despido disciplinario, a los efectos de que el trabajador pueda tener certeza de los motivos y causas del despido, así como los efectos del mismo, para evitar el que la comunicación de la decisión del despido pueda generar al trabajador inseguridad jurídica al no estar relatados de forma concreta y fundada las causas del despido, por estar las mismas redactadas de forma ambigua e inconcreta.

Por último, le corresponderá la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, para el supuesto que estemos ante un despido por causas objetivas, es decir causas tecnicas, económicas, organizativas o de producción, dando al trabajador un preaviso de 15 días con carácter previo a la efectividad del despido objetivo. Este preaviso, puede ser sustituido por la compensación en salario de los citados 15 días de preaviso a razón del valor del salario día del trabajador.

Para el supuesto que estemos ante un despido disciplinario, que es aquel despido definido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que tenga como causa algún motivo basado en incumplimientos graves y culpables del trabajador, que sea declarado o reconocido como improcedente, la indemnización a abonar por la empresa al trabajador es de treinta y tres días por año de servicio, con fracción de mes completos, con un tope de 24 mensualidades. Este cálculo indemnizatorio es para las relaciones laborales iniciadas a partir de 12 de febrero de 2012. Para el supuesto de que el trabajador tuviese una antigüedad en la empresa anterior a la citada fecha de 12 de febrero de 2012, el cálculo indemnizatorio lo será de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades y ello hasta la citada fecha, combinando la indemnización de treinta y tres días por año en el periodo posterior a 12 de febrero de 2012, y ello siempre y cuando, en el cálculo anterior a febrero de 2012 no se hubiesen alcanzado las 24 mensualidades. Si así fuese, no se devenga más indemnización que la que resulte del cálculo anterior de 45 días por año.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.

* Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí