Toda revolución industrial o tecnológica tiene consecuencias en el empleo y en la distribución del trabajo. La róbotica y la inteligencia artificial afectará en muy poco tiempo a todos los sectores, y no solo a trabajos mecánicos, duros o poco cualificados. Ya hemos visto que son capaces de responder a entrevistas como si fueran humanos, y su capacidad para tomar decisiones en tiempo real buscando la solución más eficiente a partir de múltiples fuentes es por lo que usamos aplicaciones como los navegadores.

Ahora, Imagina que estás solicitando un trabajo a través de un video y, sin decírtelo, la empresa utiliza un software que analiza el contacto visual , las expresiones faciales y el tono de voz para predecir si eres un buen candidato para el trabajo. O imagina que trabajas en un almacén de Amazon y un  algoritmo te despide  por no cumplir con las cuotas de productividad. O digamos que su empleador está usando un sistema para predecir si  renunciará  o  quedará embarazada , negándole un ascenso. Si te parece ciencia ficción, son ejemplos de casos reales sobre los que nos alerta Anette Bernhardt, en las noticias de la Universidad de California en Berkeley.

Primeros pasos legislativos para proteger a los trabajadores de la Inteligencia Artificial

California aprueba una legislación para defender los derechos de los trabajadores frente a daños provocados por la tecnología en discriminación racial y de género, aceleración del trabajo, la descualificación y la automatización, el crecimiento del trabajo por encargo, la pérdida de autonomía y privacidad, y la represión de la organización de los trabajadores.

El 1 de enero entraron en vigor nuevas enmiendas  a la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) y cubrieron a los trabajadores de grandes empresas.

 

Gracias a esta reforma legislativa, los trabajadores en los EE. UU. tendrán derecho a saber, por ejemplo, cuándo los empleadores los están vigilando y con qué propósito. Podrán acceder a sus datos y solicitar su corrección o eliminación. Y podrán optar por no permitir que los empleadores vendan sus datos. Explica Bernhardt que de esta forma se podrá ver “dentro de la caja negra de tecnologías oscuras en el lugar de trabajo” y defenderse. En algunos aspectos, es una versión del reglamento europeo GRPD pero aplicado a los datos profesionales y no los personales en términos de marketing.

Sin embargo, para la experta de la UCB, estas medidas aún son insuficientes, y enumera algunas:

  • Poner barreras sobre cómo los empleadores usan las tecnologías digitales. No deberían usarse para automatizar decisiones como contratación, despido y medidas disciplinarias. 
  • Mayor escrutinio de los sistemas de gestión de la productividad. El uso de estos sistemas debe estar sujeto a  estrictas normas de salud y seguridad.
  • Prohibiciones a la discriminación.  Las tecnologías basadas en datos, como la  contratación de software  , no deben discriminar a los trabajadores por motivos de raza, género, discapacidad y otras características protegidas, o el uso de predicciones sobre los rasgos y comportamientos de un trabajador que no estén relacionados con sus responsabilidades laborales.
  • Derecho a organizarse. los empleadores no deben usar tecnologías digitales o  monitoreo de redes sociales  para identificar, monitorear o castigar a los trabajadores por organizarse.

Como dice la autora del artículo original al inicio del mismo, estos escenarios pueden parecer distópicos, aunque ya forman parte de la vida real, y termina dirigiéndose al lector: Si te pasaran a ti, ¿qué derechos querrías? ¿Qué recurso debe tener? ¿Y a quién acudirías en busca de ayuda?

Fuente: UCB News