PREGUNTA
En mayo comencé a trabajar en un parque infantil, desde el inicio en el puesto, mi contrato es indefinido. Hace un mes me enteré de que estoy embarazada y aún no lo he comunicado. La duda principal es si por este motivo la empresa podría decidir prescindir el contrato. Estoy prácticamente convencida de que será la determinación que tomen. Si fuera así, ¿qué actuaciones debería iniciar al respecto? ¿Qué gasto le supondría a la empresa mantenerme contratada durante el periodo de embarazo (mi idea es trabajar todo el tiempo que pueda) y el posterior período de baja por maternidad?
RESPUESTA
Por lo que nos dices, tu mayor duda y temor es que el empresario te despida por motivo de tu embarazo, ya sea durante el periodo de duración del mismo o una vez comenzada la baja por maternidad. En cualquier caso, el despido sería considerado nulo si tuviera como razón tu condición de embarazada. Este caso tendría una protección reforzada, dado que se trataría de una vulneración de un derecho fundamental recogido en el artículo 14 de la Constitución Española, el cual establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, por tanto gozarías de una protección por la circunstancia de embarazo frente a un posible despido.
No es necesario que comuniques al empresario tu situación de embarazo, sino que es una opción personal que pertenece a tu esfera de ámbito privado. La Sentencia nº 942/2017, del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, de 28 de noviembre de 2017 reitera la doctrina estableciendo que el despido de una trabajadora embarazada, sin causa justificativa, es considerado nulo aunque el empresario desconozca su estado de gestación, ya que se trata de una protección que opera objetivamente.
No podrían despedirte por tu embarazo, ya que el empresario incurriría en un despido catalogado como nulo. Será nulo el despido cuando afecte a trabajadoras embarazadas, siempre que se produzca en el período que transcurre entre el inicio del embarazo y el comienzo del período de suspensión por maternidad, al igual que durante el periodo que dure la baja por maternidad. En cualquier caso, si es declarado dicho despido NULO, el empresario está obligado a la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir (art.55.6 Estatuto de los Trabajadores y art. 113 Ley de la Jurisdicción Social), de los que se deducen las cantidades percibidas por el trabajador como prestación de desempleo o en otro empleo.
“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.
Si la sentencia que declara la nulidad del despido fuera recurrida, por el empresario o por el trabajador, será ejecutada de forma provisional, por tanto, el empresario queda obligado a pagar al trabajador la misma retribución que percibiera el trabajador y éste a seguir prestando servicios.
Por tanto, deberás seguir trabajando en tu puesto habitual de trabajo, a menos que exista un riesgo durante el embarazo, que debe acreditarlo un médico, el cual reflejara que existe tal embarazo y que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamente en su estado o en el feto.
La gestión de la prestación del embarazo se lleva a cabo por el INSS (art. 66.1 LGSS), por tanto no le costará nada a la empresa, el subsidio será equivalente al 100 por 100 de la base reguladora.
El periodo que reconoce la ley es de dieciséis semanas en caso de parto simple, si es múltiple se incrementa en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. También se amplía dos semanas en caso de discapacidad del hijo. En los casos de parto prematuro o de hospitalización tras el parto del neonato, podría ampliarse la duración de la prestación, si la hospitalización tiene una duración superior a siete días.
El periodo de descanso se podrá elegir entre los padres de común acuerdo, pero las seis primeras semanas tras el parto son de obligatorio disfrute de usted.
Respecto a que gastos tendría tu empresa en el supuesto de mantenerte contratada durante el embarazo, he de manifestarte que son os mismos gastos que generaría otra trabajadora o tu misma y no estando embarazada, no hay diferencia de gastos empresariales del alta y cotización de una trabajadora embarazada respecto de la que no lo está.
Por ello la empresa tendrá los mismos costes, empezando por el salario a abonar y siguiendo por los costes como empresa a la Seguridad Social.
Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.
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