Pregunta: Quería consultar una duda respecto a una situación que me ha pasado recientemente. Trabajo de monitora de ocio educativo en un colegio donde tengo un contrato por obra y servicio determinado, en donde pone que trabajo 7 horas a la semana: de lunes a viernes de 8.00 a 9.00 y lunes y miércoles de 16.30 a 17.30
Por la mañana me encargo de la acogida temprana y por la tarde hago actividades con niños/as.
Los días que no hay colegio, la empresa realiza actividades para los niños/as en horario escolar, de 7.30 a 14.30. Yo nunca he tenido que ir, ni por la mañana ni por la tarde, pues yo me encargo de la acogida temprana y lo que hacen ahí son diversos talleres.
Hace unos días mi jefe me informa verbalmente de que la próxima semana vaya el lunes y miércoles (los días sin colegio) de 9.00 a 11.00, ya que ese día por la tarde no hay actividades y así compenso las horas que tengo que hacer esos días.
¿Puede mi jefe cambiar mi horario así como así, ya que me ha dicho que vaya a las 9.00, cuando yo normalmente a esa hora estoy saliendo?
Respuesta: El contrato de trabajo es una de las fuentes del derecho laboral, tal y como indica el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores:
Art 3.- Fuentes de la relación laboral:
- Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
(…)
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados
Puesto que se han establecido por contrato tanto los días de trabajo como el horario de entrada y salida de cada día, la trabajadora adquiere el derecho al disfrute de dicho horario y nace una correlativa obligación de la empresa a respetarlo.
Esto implica que, como regla general, cualquier orden empresarial de trabajo fuera del horario acordado supone un incumplimiento contractual reclamable.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
La empresa únicamente puede modificar una condición acordada por medio de la facultad reconocida en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, derivada del poder de dirección del empresario. Dicho artículo 41 permite a la empresa modificar condiciones de trabajo pactadas, mediando razones y respetando trámites formales según se indica a continuación en el texto legal:
Art. 41
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Es decir, la modificación empresarial de los derechos que la persona trabajadora tiene reconocidos tendrá la consideración de sustancial, es decir, de mayor relevancia, cuando dichos derechos se refieran a elementos esenciales de la relación laboral, que expresamente se detallan en el artículo, entre las que está el horario. Un cambio de horario es pues una modificación sustancial de una condición de trabajo.
El apdo. 1 del art. 41 ET también indica que las modificaciones sustanciales deben estar justificadas conforme a las indicaciones que la norma refiere. En realidad, las indicaciones del art. 41 son ciertamente vagas, la norma solo exige que guarden relación con la competitividad, productividad u organización técnica, pero, aun así, están sometidas al control judicial, de manera que la empresa, en un caso como el presente, deberá probar la necesidad organizativa del cambio de horario, lo que, por ejemplo, no se daría en el caso de que existiese suficiente personal que pudiera dar ocupación en las horas designadas, o contase con compañeros /as con un horario variable a su disposición, a los que se les pudiera encomendar el trabajo sin emprender una modificación de su horario reconocido contractualmente.
En tercer lugar, el artículo indica que las condiciones de trabajo que afecten al horario recogidas en contrato de trabajo serán modificaciones sustanciales y deberán tramitarse por las reglas del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, el que se refleje el horario en contrato no es óbice para que la empresa pueda invocar la modificación sustancial de condiciones, sino su presupuesto.
Debe tenerse en cuenta que, aunque una modificación afecte a una de éstas condiciones, no debe tratarse de una alteración meramente esporádica, pues, si es así, se consideraría un cambio poco significativo, de carácter accidental o testimonial, no sustancial y no operaría este artículo 41.
Por tanto, y llevándolo al caso, la modificación horaria tendría que producirse de manera recurrente, no es necesario que se produzca todas las semanas, pero sí con cierta periodicidad, de modo que si, al contrario, se trata de una orden dada de manera puntual se habrá de considerar que la empresa no estaba obligada a acogerse a las causas y procedimientos de este artículo.
Un elemento de enorme interés para el caso planteado se recoge en el apartado 3º párr. 1º del art. 41:
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Aquí, la modificación de horario se comunica de manera verbal, sin antelación mínima y sin notificación a la representación legal de los trabajadores, si bien es cierto que desconocemos si existe esa representación en el centro de trabajo en cuestión.
Debe tenerse en cuenta que la comunicación escrita no es un requisito expreso del art. 41, pero así se ha venido requiriendo, con carácter general, por los órganos judiciales. Por ejemplo, las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y Euskadi (sentencias de 22 de octubre de 2007 y de 9 de septiembre de 2003 respectivamente) han defendido la obligada notificación escrita con fundamento en la Directiva de la Unión Europea 91/533/CEE de 14 de octubre, que obliga al empresario a informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo y que fue incorporada al ordenamiento nacional mediante el Real Decreto 1659/1998, que, a su vez, obliga a la información escrita de los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre los que se encontraría el horario.
Además, razona la doctrina de dichos tribunales, que la forma escrita permite una constancia fehaciente del cumplimiento del requisito de comunicación al trabajador y de la antelación exigida, así como excluye el riesgo de indefensión, es decir de modificación arbitraria, en suma, si no se exige que se comunique por escrito, no se puede comprobar que le hizo comunicación alguna.
Por otra parte, el art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social parece decantar la obligación escrita del art. 41 del Estatuto al exigir que la demanda judicial contra la modificación se interponga dentro de los veinte días hábiles a contar desde la notificación por escrito, exigiendo implícitamente dicho requisito.
En conclusión, puede afirmarse que la falta de forma escrita supone que la modificación operada no podrá ser justificada.
Acción judicial
Una vez supuesto que, de manera recurrente, la empresa asigna trabajo en tales horarios no recogidos en el contrato y sin entrar a valorar la oportunidad o no de reclamar judicialmente, corresponde indicar qué acción judicial se tendría que interponer. Ésta se regula en el art. 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
Artículo 138. Tramitación.
1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
El primer elemento relevante es que, aunque la empresa no cumpla el procedimiento establecido (notificación escrita y preavisada con expresión de motivos y copia a la representación de los trabajadores), se acudirá a este procedimiento especial, de tramitación urgente. La acción tiene un plazo de caducidad de veinte días, pero éste se produce a partir de la notificación de la empresa, de manera que, en un caso como este, en el que no existe notificación escrita, realmente se habría de computar el plazo de prescripción anual, dado que la orden verbal no permite determinar a partir de qué momento ese cambio de horario empieza a ser algo recurrente o permanente.
La sentencia declarará justificada o injustificada la modificación, en el primer caso declarará el nuevo horario y en el segundo caso se regresará al horario acordado por contrato.
Existe una posibilidad, probablemente alejada en la práctica del caso planteado, pero prevista legalmente, de rescisión contractual en caso de que la modificación ocasione un perjuicio a la trabajadora, recordando siempre que se trataría de un supuesto recurrente de modificación horaria contratada y no esporádico. El perjuicio debería probarse. En el presente caso podría residir en la incompatibilidad del nuevo horario con determinadas tareas, bien relacionadas con la conciliación, con otro trabajo, el estudio, etc…
La rescisión contractual por tal motivo ascendería a veinte días de salario por año con un máximo de nueve mensualidades.
Como recomendación, y actuando con la cautela debida, la orden empresarial, aunque se aparte del contrato de forma injustificada, deberá ser cumplida por la trabajadora y, con posterioridad, y una vez apreciado que la encomienda al nuevo horario es recurrente, se presentaría la reclamación antes descrita.
En conclusión, en caso de que la empresa modifique con carácter permanente el horario de la trabajadora, encomendando trabajo en tales días no previstos en contrato en los casos en los que lo considere necesario, y persista en no comunicarlo por escrito, incurre en incumplimiento del art. 41 ET y ante una reclamación judicial, dicha modificación debe considerarse injustificada, sin perjuicio de la posibilidad, eso sí, que tiene la empresa de volver a plantear la modificación esta vez por medio de escrito razonado.
Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de las sedes de UGT.
