Pregunta: Hace una semana empecé a trabajar en un supermercado. Esperaba que el primer o segundo día de trabajo me llamasen para firmar el contrato, como en cualquier otra empresa, pero en ningún momento me lo dieron ni me comunicaron cuanto tiempo estaré trabajando con ellos, ni mi categoría profesional. Tampoco parece que hayan enviado ningún tipo de documento al SEPE. Una compañera en la misma situación que yo preguntó y le comentaron que el contrato tardaba un mes en ser enviado. El 1 de diciembre, al ver la nómina puedo comprobar cómo aparece una fecha de finalización de contrato a día 22 de diciembre de 2021, la fecha que se cumple un mes desde que empecé a trabajar. Aparte de todo eso, durante el rato que estuve cobrando en caja hubo un cliente que pagó con tarjeta y, aun saliendo tique de compra, la compra al parecer no se efectuó por un motivo que desconozco y apareció un descuadre en caja de 104€ (correspondiente al importe de dicha compra). La respuesta de mi encargada fue que con seguridad se debió a un fallo mío y que, por tanto, yo me tengo que encargar de reponer esos 104€ de mi bolsillo. Cobro un quebranto de moneda que es inferior a un euro al día.
¿Podría denunciar esa ausencia de contrato y podría negarme a pagar de mi bolsillo ese descuadre en caja? Entiendo que si consideran que es un fallo mío, aunque yo no esté de acuerdo, ese dinero tenga que salir de la parte correspondiente al quebranto de moneda de mi nómina, pero no sé hasta qué punto debería hacerme cargo con mi propio dinero.
Respuesta: Son dos cuestiones las que se someten a consulta y que deben ser respondidas. Por una parte, la consecuencia de la falta de formalización escrita del contrato de trabajo y, por otra parte, si es lícito o no que la empresa descuente a la trabajadora un descuadre en la caja en su perjuicio.
Formalización de trabajo
En primer lugar, según se refiere en el planteamiento de la consulta, no se ha firmado un contrato de trabajo y, por otra parte, la relación laboral durará un mes, lo que no se deduce de una comunicación empresarial expresa, sino de la entrega de una nómina para el mes de diciembre de 2021 que, en vez de recoger el pago por un mes completo, lo hace por 22 días.
Los requisitos de forma del contrato de trabajo se recogen en el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET):
“Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.”
Como la relación laboral durará un mes, según la previsión empresarial implícita en la nómina de diciembre, superará las cuatro semanas citadas en el art. 8.2 ET y, por tanto, el empresario está obligado a una formalización escrita del contrato de trabajo.
El art. 8.2 ET también nos dice qué consecuencia tiene la falta de firma de contrato escrito: la presunción de celebración por tiempo indefinido y a jornada completa. A esto se alude también, de un modo más indirecto, en el art. 15.3 ET:
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
La presunción no es una asignación automática e incondicionada del carácter indefinido del contrato, sino que cabe que la empresa pruebe que la relación era temporal. Ahora bien, dado que un contrato temporal siempre ha de estar sujeto a una causa legalmente admitida y convenida entre las partes, la ausencia del contrato escrito hará muy difícil la prueba de la temporalidad por algún otro medio.
En consecuencia, el contrato se considerará indefinido y a jornada completa a no ser que la empresa pruebe lo contrario, con las dificultades expuestas para ello.
La consideración de contrato indefinido por falta de forma se refuerza por lo establecido en el art. 49. 1. C) ET, que establece las causas válidas de finalización de una relación laboral y entre ellas:
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación
Dado que no se firma un contrato en el que debe recogerse la obra o servicio o el plazo de duración, nuevamente y ahora en el momento de extinguir la relación laboral traemos a colación la falta de fuente de prueba por la empresa, que le permita acreditar que existía un plazo o una obra convenidas con la trabajadora. La consecuencia lógica será que la extinción no podrá basarse válidamente en un fin de contrato temporal, sino que deberá entenderse como una extinción unilateral por voluntad de la empresa que, al carecer de causa, se calificará como un despido improcedente.
De manera accesoria, cabe recordar aquí que, dado que el contrato tiene una duración superior a las cuatro semanas, la empresa cuenta con un plazo de diez días para comunicar el contenido de los contratos celebrados a los Servicios Públicos de Empleo, conforme con el art. 8.5 ET:
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito
Dicho plazo se concreta en el art. 1.1 del Real Decreto 1424/2002:
Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Exigencia de devolución del descuadre
Aclarados los efectos de la falta de firma de contrato escrito, debe abordarse el segundo punto, el de la exigencia empresarial de la devolución empresarial del descuadre de caja en su perjuicio.
Con carácter previo debemos analizar la naturaleza y finalidad del pago del concepto retributivo “quebranto de moneda”. Al respecto ha declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 4 de noviembre de 1994:
"El quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata, pues, de una contraprestación económica al trabajo realizado, sea considerado éste en sí mismo, sea considerado en alguno de los aspectos que pueden concurrir a los fines de su apreciación o valoración (rendimiento, penosidad, etc). Así pues, no tiene naturaleza salarial, y es por ello por lo que la normativa sobre ordenación del salario define el quebranto de moneda como verdadera indemnización, excluyéndolo, en consecuencia, de la consideración legal del salario (arts. 3 del D 2380/73 de 17 agosto (RCL 1973, 1810, 1922) , y 4 de la OM 22 noviembre 1973 (RCL 1973, 2252) )".
Es decir, la empresa compensa a la persona trabajadora del riesgo que conlleva el manejo de dinero, ese riesgo consiste precisamente en que le puede exigir el reintegro de cantidades objeto de cobro en caso de descuadres en los cobros manejados. En tal sentido, se ha pronunciado el TSJ de Valladolid en sentencia de 19 de diciembre de 2008:
“Esto implica que en aquellos supuestos en los que los trabajadores tienen a su cargo la realización de cobros y pagos el régimen contractual en ausencia de pacto, colectivo o individual, en contrario, es que el titular del riesgo de quebranto de moneda es el trabajador, que ha de reintegrar a la empresa el conjunto de las cantidades objeto de cobro, respondiendo él con su patrimonio de las diferencias debidas a sus errores. La existencia de un concepto económico como el quebranto de moneda supone una forma de indemnizar al trabajador por ese riesgo económico que asume en su trabajo. La propia empresa demandada asume en la carta de sanción esta facultad de descuento salarial, aun cuando aclara que no impone la sanción a la trabajadora por una eventual falta de abono de las diferencias causadas, sino por el descuadre en sí mismo, considerando éste como conducta negligente.”
Pero la obligación del reintegro no es automática por el mero hecho de percibir dicho concepto sino que deben tenerse en cuenta si concurren o no circunstancias especiales que habilitan al empresario para aplicar esta posibilidad. Es decir, siendo cierto que la contraprestación del quebranto de moneda es una circunstancia especial a valorar, y que permite al empresario solicitar el reintegro, pues ya le abona una indemnización por ese riesgo que asume, el error que genera el descuadre debe producirse dentro del ámbito de control y actuación del trabajador, de modo que no deben concurrir factores externos o actuaciones de terceros que superen el ámbito de responsabilidad del trabajador. Si esto fuera así, el trabajador no debería responder. A tal efecto cabe exigir a la empresa que se compruebe el proceso de registro y cobro para averiguar si el error corresponde a la trabajadora o se debe a causa externa.
Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes.
