Pregunta: Quería informarme sobre una situación que estoy sufriendo en mi actual trabajo, y no sé hasta qué punto es legal. A principios de la pandemia, la empresa empezó a poner sanciones económicas por no llevar la mascarilla puesta, ya que decían que era obligatorio. Ahora, continúan poniendo sanciones de 30 o 50 euros según la gravedad. Es la segunda vez que me sancionan con 30 euros. La primera fue por corregir un error del objeto, con la mala suerte que al llegar al cliente tenia las huellas marcadas. La segunda, recientemente, por cerrar mal unas cajas. No contentos con ello, tanto a mi como a mis compañeros, nos están constantemente amenazando con sanciones económicas. Resulta de una impotencia muy grande ver como acudes a diario a tu puesto de trabajo, ver cómo eres puntual día tras día y que llegue final de mes y por una u otra cosa cobres menos. Muchas gracias por su atención.

Respuesta:  Lo primero que cabe decir es que resulta comprensible la impotencia por ver reducido el salario fruto del trabajo realizado, por la aplicación de sanciones por la empresa. La imposición de sanciones de multa constituye una práctica prohibida para la empresa. Así se recoge en el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores:

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

La citada prohibición se recogía ya en la primera redacción del Estatuto de los Trabajadores de 1980, constituyendo un principio asentado en el ejercicio del poder disciplinario de la empresa en nuestro ordenamiento jurídico.

Cabe matizar, no obstante, que existen excepciones en relaciones laborales de carácter especial, como en el caso de la relación laboral especial de los deportistas profesionales, en la cual, según el art. 17.1 del Real Decreto 1006/1985 que lo regula, permite las sanciones pecuniarias, es decir, imponer multas como sanción a un incumplimiento, basado en el mayor perjuicio que ocasionaría al deportista la inactividad por suspensión de empleo y sueldo, en el seno de una competición de duración limitada.

Los incumplimientos contractuales del deportista podrán ser sancionados por el club o entidad deportiva según su gravedad. Todas las sanciones impuestas serán recurribles ante la Jurisdicción Laboral. Mediante los convenios colectivos se establecerá la graduación de faltas y sanciones, que podrá comprender sanciones pecuniarias como consecuencia de incumplimientos contractuales del trabajador.

Dejando aparte tales excepciones, para la relación laboral común, como sería el caso planteado, están prohibidas y resultan nulas las multas de haber, de tal manera que el importe descontado resulta plenamente reclamable ante la jurisdicción social, exigible además el interés moratorio por el impago salarial que ha ocasionado el descuento.

No se permitie un recorte salarial por una prestación laboral ya realizada

Las sanciones que el empresario impone a los trabajadores en el ejercicio del poder disciplinario deben limitarse a apercibimientos verbales o por escrito, suspensiones más o menos duraderas de empleo y sueldo, así como, en los supuestos más graves, el despido disciplinario. Tales sanciones, en todo caso, se impondrán previa prueba de los hechos de acuerdo al catálogo de infracciones y sanciones previsto en el convenio colectivo de aplicación, para que, en aplicación del principio de legalidad y tipicidad no pueda imponerse sanción alguna que no se corresponda con la falta imputada al trabajador y ambas se encuentren previstas en norma conocida y no impuesta unilateralmente por la empresa.

Sin duda una suspensión de empleo y sueldo implica un salario inferior al término del mes, pero la cuestión central en la consulta planteada es que en ningún caso se permite un recorte salarial por una prestación laboral ya realizada, aunque ésta se haya prestado defectuosamente o bien se haya cometido una infracción durante su desempeño.

Imposición de multas para evitar contagios: ¿es posible?

La claridad de la prohibición del art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores ha dado lugar a que los juzgados y tribunales se hayan pronunciado sobre todo en los supuestos más dudosos, en los que se ha interpretado la existencia de sanciones encubiertas de imposición de multa, en las cuales la empresa no manifiesta directamente su imposición, pero así se deduce de las consecuencias de sus actos. Por ejemplo, se ha entendido por el Tribunal Supremo como sanción encubierta de multa el descuento del tiempo de trabajo perdido a causa de retraso del trabajador, así como, por otra parte, someter a condición para abonar un complemento de productividad, el no haber sido sancionado durante un cierto tiempo, aunque el trabajador hubiera superado los estándares de medición fijados para su percibo, y prohibiendo en ambos casos expuestos la conducta empresarial.

La prohibición de imposición de multas de haber no encuentra excepción en el contexto de medidas de precaución para evitar los contagios por COVID 19. Sin duda la utilización obligada de la mascarilla constituyó durante un periodo reciente una orden legítima de la empresa en garantía de preservar la salud pública, de modo que el incumplimiento de tal orden constituía una desobediencia sancionable. Pero nuevamente, de entre las sanciones a imponer, la multa está prohibida.

Este principio se mantiene en supuestos en los que los incumplimientos de los trabajadores ocasionen infracciones de multa frente a los poderes públicos. Es decir, la empresa no puede imponer multas en el ejercicio del poder disciplinario erigiéndose como una suerte de recaudador subsidiario de la administración con sus trabajadores. Distinto es, sin embargo, que el trabajador hubiese incurrido en determinados tipos de falta que ocasionasen multa ante los poderes públicos cuyo importe la empresa hubiera abonado sin tener responsabilidad alguna “in vigilando” o bien, cuando ésta adelantase el importe de un daño producido por el trabajador a un tercero que sólo al trabajador cupiera imputar. En tales casos, en virtud de la responsabilidad contractual general regulada en el Código Civil para supuestos de culpa o negligencia grave, cabría que la empresa solicitase la devolución del pago adelantado.

Pero resultando un caso que pueda encontrarse en los aledaños de las consecuencias de los incumplimientos ocasionados por los trabajadores, nada tiene que ver con la imposición de multa por infracción, pues a diferencia de las acciones de resarcimiento por daños, el importe de las multas de haber no se corresponde con la liquidación de daño alguno.

Así que, en definitiva, la práctica empresarial que se expone en la consulta es una práctica prohibida, no solo en la imposición generalizada de multas que la empresa estaría utilizando como sanción general, sino también en las multas impuestas a los trabajadores por no llevar mascarilla en el trabajo.

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