Seguimos entrevistando a los coautores del libro No me montes fiestas, que apuesta por las relaciones laborales que permitan cultivar el bienestar en las organizaciones. Ya conocemos un poco mejor sus postulados gracias a las respuestas previas de su autor principal, Ramón Sanjutjo Zabala, así como de Maru Schelbaikán, Alejandro Jiliberto y Lucía Bermejo. Le toca el turno a otro gran especialista en la gestión de equipos y organizaciones, Andrés Sánchez Fernández, Maestro en Neuromarketing y socio certificado de la Asociación Mexicana de Neuromarketing y Análisis del Consumidor (AMNAC).
Háblanos un poco sobre quien eres y cuál es tu experiencia en gestión de personas
Mi nombre es Andrés, originario de México, específicamente de la encantadora ciudad de Cuernavaca, y actualmente resido en el paradisíaco Cancún.
Con 18 años de experiencia laboral, he trabajado en diversas marcas internacionales, desempeñando roles de gestión en áreas como operaciones, marketing y entrenamiento corporativo. En cuanto a mi formación académica, soy licenciado en gastronomía con especialización en administración restaurantera, además de contar con una maestría en Neuromarketing.
Mi experiencia en la gestión de equipos se inició a los 21 años, cuando fui promovido a supervisor en Starbucks, una reconocida franquicia internacional de café. Este ascenso marcó mi primer gran desafío, ya que implicaba liderar un equipo completo y reportar a la gerencia. Fue la primera vez que me vi en la posición de tener personas a mi cargo, lo que conllevó sentir la presión de reportar a alguien mientras dirigía y actuaba como un ejemplo para los baristas (los empleados generales).
Durante mi tiempo en Starbucks, interioricé su filosofía empresarial como mi lema personal: "primero está el empleado, luego el cliente y por último el negocio". Esta premisa impulsa todas mis decisiones estratégicas y operativas, destacando la importancia del bienestar y desarrollo de los empleados como cimientos esenciales para el éxito empresarial. Si alguna estrategia no prioriza estos tres pilares en ese orden, entonces no la considero la mejor opción y la reviso para replantearla.
Gracias a esta filosofía, logré convertirme en el gerente más joven de México en desempeñar roles de coach y mentor para nuevos gerentes a los 22 años. Obtuve reconocimientos por mi gestión en la reducción de rotación de personal y el rendimiento de las sucursales en sus indicadores clave de negocio que estaban bajo mi responsabilidad.
Posteriormente, asumí roles de liderazgo en estrategia comercial y operativa en Haagen Dazs, para uno de los franquiciatarios más importantes en México y a nivel mundial, así como el distribuidor de alimentos más destacado en Panamá.
Mi pasión por el desarrollo y capacitación de equipos me llevó a dirigir el área de capacitación en el continente americano, gestionando equipos en toda América Latina y el Caribe. Esta experiencia me ha permitido comprender diferentes culturas, preferencias y formas de trabajo, enriqueciendo mi enfoque de liderazgo y gestión de equipos.
Mi lema personal: "primero está el empleado, luego el cliente y por último el negocio". Andrés Sánchez
2. ¿Qué es el bienestar en las empresas?
El concepto de bienestar puede tener diferentes matices y niveles de especificidad según el enfoque individual o colectivo, el país, la organización y la persona en cuestión. Sin embargo, se pueden identificar términos generales aplicables de manera universal, independientemente de las variables mencionadas anteriormente.
Siguiendo los principios de la pirámide de Maslow, el bienestar organizacional debería garantizar como mínimo un entorno laboral que satisfaga nuestras necesidades fisiológicas básicas, como descansos adecuados, acceso a alimentos y bebidas, y espacios bien iluminados y ventilados. Además, debería proporcionar seguridad física y emocional, es decir un entorno libre de riesgos y que proporcione cierta estabilidad en el empleo por mencionar un par de ejemplos respectivamente. Asimismo, un entorno social gratificante y enriquecedor donde el colaborador pueda socializar e interactuar es fundamental para el bienestar, y finalmente, se debe fomentar la autorrealización del individuo dentro de la compañía tanto dentro de su entorno personal, laboral como en el profesional..
3. ¿De verdad se puede ser feliz trabajando?
Me gustaría abordar esta pregunta desde mi perspectiva neurocientífica, ya que mi área de especialización y capítulo del libro se centra precisamente en ese campo. Dicho esto, no solo se puede, ¡SE DEBE! Pero para lograrlo, también es nuestra obligación definir y delimitar el significado y concepto de la palabra felicidad. Como neuromarketer, me gusta recalcar que la felicidad no es más que una emoción básica universal (contamos con 7) de valencia positiva e intensidad alta. Pero, ¿qué quiere decir eso?
Bueno, comencemos por el principio. La palabra "emoción" proviene del latín "emotio", que significa literalmente "mover hacia afuera". Las emociones no son más que cambios en la homeostasis del cuerpo (el equilibrio interno del organismo) que generan reacciones neurovegetativas prácticamente reflejas, como la aceleración del ritmo cardíaco, la alteración de la frecuencia cardíaca y la liberación de neurotransmisores y hormonas, entre otros. Estos estados no pueden mantenerse por un tiempo prolongado, ya que sería inviable para el organismo..
Retomando el tema de la felicidad, que es una emoción de valencia positiva e intensidad alta, esta no puede perdurar mucho tiempo, quizás solo minutos, del mismo modo que no podemos mantener la ira de forma perpetua, la cual es una emoción de intensidad similar a la felicidad, pero con una valencia negativa.
Los sentimientos, estados de ánimo o humor, esos sí que los podemos mantener por horas, días e incluso semanas, y son aquellos a los que debemos procurar mantener en todos nuestros entornos, ya sea personal, profesional o laboral.
Los sentimientos como el bienestar son representaciones mentales (carga cognitiva) que formamos al percibir emociones como la felicidad (estado fisiológico del organismo) y que, con el paso del tiempo, aprendemos a diferenciar, denominar e incluso modular y adaptar según el contexto y el momento en que ocurran.
Dicho esto, tener un estado de plenitud, bienestar o felicidad (si así lo deseas llamar), es un trabajo de ambas partes, tanto del individuo como del entorno que lo rodea.
4. ¿Qué es lo primero que hace falta cambiar en un organización para generar bienestar? ¿Por dónde empezamos?
Reconocer que, independientemente del sector o la actividad de la empresa, los individuos que la conforman son seres humanos con aspiraciones de alcanzar un estado de plenitud y desarrollo personal, laboral y profesional, es fundamental. Debemos comprender que cada persona tiene sus propios intereses, deseos y necesidades. Por lo tanto, es crucial humanizar al talento humano y no simplemente considerarlo como un activo más de la organización.
El factor humano es esencial más allá de la tecnología, las herramientas o la propuesta de valor de la empresa. Si los empleados no están comprometidos con la misión, visión y valores de la organización, se pierde toda ventaja de negocio. La palabra 'corporación' proviene del latín 'corpus', que significa 'cuerpo', lo cual subraya la importancia de considerar a los empleados primero como los 'clientes internos' de la empresa. Su compromiso y creencia en la empresa son clave para su éxito y su capacidad de mantenerse unidos como un cuerpo en pos de un objetivo común.
5. ¿Cuál es el principal error de las empresas con sus empleados?
Como experto en gestión de personas y negocios, así como en formación, considero que hay dos aspectos principales a tener en cuenta. En primer lugar, muchas veces se enfrentan a la dificultad de distinguir si un problema de desempeño se debe a una falta de capacitación o a una falta de motivación por parte del colaborador. La incapacidad para identificar esta diferencia puede llevar a soluciones inadecuadas, ya que las necesidades de formación y de motivación requieren enfoques distintos.
En segundo lugar, muchas empresas caen en sesgos cognitivos, como el efecto halo, al atribuir exclusivamente los resultados, ya sean buenos o malos, al desempeño de los empleados. No consideran suficientemente la influencia que pueden tener otros factores, como la calidad del producto, servicio o idea ofrecidos. He observado casos donde empresas con un producto excelente han tenido éxito a pesar de una gestión deficiente, mientras que otras con un equipo de trabajo sólido, talentoso y comprometido no logran alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, es esencial evitar la rápida atribución de responsabilidad en los resultados a los empleados y realizar un análisis exhaustivo para identificar las verdaderas causas de los problemas.
En última instancia, se trata de identificar si el talento humano está capacitado, motivado y si su entorno y funciones del rol y puesto van acorde a su perfil y capacidades. No existen perfiles buenos o malos, simplemente hay perfiles que se ajustan mejor o no a lo requerido.
Muchas empresas caen en sesgos cognitivos, como el efecto halo, al atribuir exclusivamente los resultados, ya sean buenos o malos, al desempeño de los empleados".
6. ¿Cuál es el mensaje principal de tu capítulo en el libro?
La experiencia laboral es multisensorial, ya que, queramos o no, nos sumergimos en ella con mente, cuerpo y alma, ya sea en un entorno presencial, remoto o híbrido. Por esta razón, las empresas deberían buscar estimular todos los sentidos de sus empleados para mantener su atención, reducir la curva de aprendizaje y aumentar su productividad.
7. ¿Algo que añadir?
El 50% de una venta se logra con un excelente producto, idea o servicio; el otro 50% se alcanza al cuidar y fomentar el talento humano que forma parte de tu corporación.
El libro No me montes fiestas (El Viso Media, 2023) está a la venta en todas las librerías físicas y online. Los derechos de autor se donarán a la ONG Amor Sin Barreras.
