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Les escribo en relación a una problemática que he descubierto en los últimos meses y que, por lo que he podido saber, afecta a todos los trabajadores de mi empresa con un par de excepciones: mi empresa no nos paga las vacaciones. Yo cobro 5.5€ la hora y, hace unos días y por boca de compañeros de trabajo, descubrí que no se me pagarían vacaciones. En su lugar, la empresa las prorratea e incluye en estos miserables 5.5€/h. Es decir, incluyen en la nómina el concepto de vacaciones (únicamente este último mes en el que pedí unos días) y me pagan exactamente lo mismo pero mencionando esta vez que

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El derecho a vacaciones retribuidas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores en el artículo 40.2 de nuestra Constitución. En el mismo sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a un período de vacaciones anual, con cargo al empresario que puede ser mejorado por la negociación colectiva o el propio contrato individual. Idéntico derecho está reconocido en el Convenio 132 de la OIT.

Es, también, el derecho a vacaciones retribuidas un principio del derecho social comunitario asociado a la garantía de seguridad y salud de los trabajadores y frente al que no es admisible ningún tipo de excepción.

 

En esta materia son nulos los pactos, sean individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que suponga la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero, pues para los trabajadores, el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible y, en principio, no es sustituible por compensación económica, estando el empresario obligado a conceder vacaciones, dentro del año.

 

De la cuestión que se plantea —en extenso— parece deducirse que el abono de las vacaciones con inclusión en la nómina de una determinada cantidad es la práctica habitual de la empresa y la realiza tanto con los trabajadores con vinculación temporal —tal parece ser el caso particular— como de otros trabajadores con vinculación fija en la empresa. Nos dice que este mes ha solicitado unos días de vacaciones y que en la nómina una retribución en tal concepto. En algunos casos, las empresas elaboran las nóminas de forma tal que, cuanto el trabajador está de vacaciones, desglosan la retribución por días efectivamente trabajados y días de vacaciones. Ello proporciona una información confusa pero, en sí misma, no irregular. Si estuvo de vacaciones y durante las mismas le abonaron su salario regular no surge problema de ilegalidad.

 

Cuestión diferente —es la que vamos a considerar— es sustituir las vacaciones por abono de los días correspondientes. Esta práctica es ilegal, pues consiste —lisa y llanamente— en sustituir vacaciones por abono en metálico, sin que nos conste causa alguna para tal proceder.

 

Más arriba afirmábamos que, en principio, el disfrute de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Entenderá, por lo tanto —y con acierto— que la tratada sustitución pudiera producirse en determinados supuestos. Así es. La jurisprudencia admite que se genera excepcionalmente un derecho a una compensación económica cuando el trabajador no pudo, por causa ajena a su voluntad, disfrutar «in natura» de ese derecho y la relación laboral se ha extinguido por cualquier causa. Los supuestos más habituales son aquellos en los que, en los contratos temporales, se extingue el contrato y no se disfrutaron las vacaciones. En esos supuestos, se procederá a la liquidación del derecho con abono de cantidad económica que cifraríamos en el producto de los días de vacaciones pendientes de disfrutar por el salario diario a percibir. Pero, insistimos, el supuesto es excepcional.

 

La fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. De acuerdo con tales previsiones, si es que constan, el empresario debe fijar un calendario de vacaciones. Usted debe conocer la fecha de disfrute de las mismas con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su disfrute. Si, fijadas en tal calendario, no está de acuerdo con las fechas fijadas, habrá de interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días desde la fecha de la fijación del citado calendario.

 

Si tal calendario no existe —el empresario no lo ha fijado— habrá de interponer una demanda con, al menos, dos meses de antelación a la fecha en que pretende su disfrute, a fin de que sea una resolución judicial la que las fije. En este caso, y siempre teniendo en cuenta el plazo de dos meses que citamos, parece lo más procedente solicitar del empresario, por escrito, el disfrute de vacaciones, fijando fecha al efecto. En este trámite cabe la posibilidad de que se acceda a lo solicitado o, en su caso, pueda alcanzarse un acuerdo sin necesidad de interposición de demanda. Si no fuera así, es preciso la interposición de demanda.

 

Deducimos, por el contenido de la consulta, que el conflicto es generalizado, esto es, que salvo excepciones, la práctica descrita afecta a la mayoría. Siendo ello así, entendemos que deberían plantearse la posibilidad de interponer una demanda de conflicto colectivo, si bien, por imperativo legal, tal demanda sólo la puede interponer un sindicato. Por ello, nos parece procedente que la valore con los servicios jurídicos de nuestra organización más próximos a su domicilio.

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