Pregunta: Desde mayo de 2022 tengo un contrato temporal por circunstancias de la producción que finaliza en septiembre. En este contrato no se concretan dichas circunstancias, tan solo se concretan las circunstancias imprevistas de dos semanas (se trata de una empresa de eventos). Si impugno este contrato una vez se termine, ¿qué posibilidad hay de que se convierta en un contrato fijo o fijo discontinuo?

Respuesta: La reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (en adelante, RDL 32/2021), contempla dos únicas modalidades de contratos de trabajo de duración determinada (también denominados “contratos temporales”), que son el contrato por “circunstancias de la producción” y el de “sustitución de persona trabajadora”.

Ambos tipos contractuales están en vigor desde el pasado 30 de marzo (según la disposición final octava del RDL 32/2021) y requieren, para que se entienda que concurre una causa justificada de temporalidad, que “se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”, según dispone el art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Supuestos en los que se usa

Respecto al nuevo contrato por circunstancias de la producción, las empresas pueden utilizarlo para atender los siguientes supuestos:

  • Incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre estas oscilaciones se entienden incluidas las que derivan de las vacaciones anuales. En estos supuestos, su duración no podrá superar los seis meses, si bien por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
  • Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. Concretamente, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Es importante señalar que no puede identificarse como causa del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa (art. 15.2 ET).

Circunstancias de la producción: diferencias con la anterior regulación

A diferencia de lo que sucedía con la anterior regulación del art. 15 ET (que establecía que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, cabiendo, por tanto, que la empresa pudiera acreditar la naturaleza temporal del contrato para mantener su validez, pese a existir un fraude de ley), la nueva regulación del art. 15.4 ET sanciona expresamente el incumplimiento legal con la fijeza del contrato de trabajo, al señalar que “las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”.

En base a lo expuesto y atendiendo a tu consulta, nos encontramos con un contrato de trabajo por circunstancias de la producción de una duración de cinco meses (de mayo a septiembre), en el que únicamente se concretan las circunstancias imprevistas de dos semanas, pero no de los meses restantes.

Como ya hemos señalado, la nueva regulación legal señala que han de figurar necesariamente en el contrato de trabajo la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Pues bien, en principio no parece haber conexión entre la duración estipulada en el contrato de trabajo (cinco meses) y las circunstancias concretas que lo justifican (circunstancias imprevistas durante dos semanas), por lo que cabría interponer una demanda para reclamar la fijeza de dicho contrato de trabajo, de conformidad con el art. 15.4 ET.

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