¿Qué sucede cuando un empleado no completa su jornada laboral anual? Analizamos las soluciones legales ante esta situación, explorando tanto las posibilidades de descuentos salariales como la compensación de horas en periodos subsiguientes partiendo de la siguiente cuestión que nos pregunta un lector:
"Trabajo en un centro especial de empleo y, según el convenio, mi jornada anual es de 1.720 horas y la semanal es de cuarenta horas semanales que se distribuyen en cinco días de trabajo, descansando el domingo y un día adicional rotativo. Entré a trabajar en octubre de este año y en diciembre la empresa me comunica que les debo horas y que no saben si me las descontarán del sueldo o si las tendré que recuperar el año que viene. El cuadrante de jornada me lo dan con carácter mensual. Si al final no me incluyen esas supuestas horas que debo para completar el cómputo anual, ¿me las pueden descontar del sueldo o compensarlas el año siguiente, como me están diciendo?"
Reducción proporcional
Con carácter preliminar, conviene aproximarse al motivo por el cual la empresa pudiera entender que, a pesar de cumplirse el calendario laboral, debieran trabajarse horas adicionales para llegar a la jornada anual.
Cabe empezar precisando que cuando se inicia la prestación laboral con parte del año natural transcurrido no es exigible el cumplimiento de la jornada anual completa, sino que ésta debe reducirse en su proporción. Sobre este punto existe doctrina del Tribunal Supremo elaborada desde el principio de no discriminación entre contratos temporales e indefinidos, que aplica la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70/CE que dice:
"Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".
La sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2008 lo expresa de esta manera:
“(…) se produciría una discriminación injustificada pues, por el mero hecho de que su contrato temporal haya transcurrido durante un determinado período del año, tendría la obligación de trabajar una hora adicional diaria sin derecho a ninguna compensación, ni económica ni en descanso (por resultar imposible, dado que el contrato fenece antes de que se inicie el período donde la jornada es reducida)".
Esta doctrina es aplicable, por los mismos fundamentos, a personas trabajadoras con contrato indefinido que inician o terminan su relación laboral sin poder completar el año natural. Llevando estos fundamentos al objeto de la consulta, se concluye que no se puede obligar al trabajador a realizar la jornada anual completa.
Jornada variable o bolsa horaria
Ciertamente, en el presente caso, dado que se inicia la relación laboral en octubre, parece evidente que la empresa no está obligando al trabajador a completar una jornada anual en menos de tres meses de trabajo, lo cual sería imposible sin incumplir las mínimas normas de descanso semanal y diario. Pero sí es posible, sin embargo, que la empresa, cuando considera que el trabajador “debe horas”, se refiera a la denominada jornada variable o bolsa horaria, entendida ésta como el porcentaje de jornada que no tiene una asignación prevista en calendario, sino que se determina por la empresa a su discreción, pero que igualmente forma parte de la jornada anual pactada.
Si éste fuera el caso, cabe pronunciarse sobre las dos posibles consecuencias que la empresa anuncia al trabajador:
- La primera es el descuento salarial por no alcanzar la jornada anual en proporción al periodo de prestación de servicios. En este punto, debe tenerse en cuenta que la empresa detenta el poder de dirigir y controlar el trabajo, conforme al art. 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por lo que asume la responsabilidad en la organización de la jornada y horario, lo que le obliga a soportar la carga de una asignación deficiente que no puede permitirle incumplir un derecho básico de la persona trabajadora como es la percepción puntual de la remuneración pactada, conforme al art. 4.2 f) ET. De ahí se derivaría la imposibilidad del descuento salarial, que solo podría practicar – si no lo impide el convenio colectivo – en la liquidación de haberes, conforme a casos de resolución anticipada del contrato, por ser ésta una circunstancia imprevista impeditiva de la compensación del defecto de jornada hasta la fecha.
- La segunda posibilidad anunciada por la empresa es la compensación del defecto de jornada en el año siguiente. En este punto, debe tenerse en cuenta que es perfectamente legal el establecimiento de una distribución irregular de la jornada que se encuentre dentro de los límites del art. 34.2 ET que dice en su parte final:
“(…) En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.”
La clave consiste en determinar si esos doce meses implican un límite de compensación de jornada dentro de cada año natural o si, por el contrario, cabe su recuperación en el año siguiente dentro del límite de los doce meses tras advertir la jornada a recuperar. Si bien, hace algún tiempo, se interpretó por el Tribunal Supremo que dicha recuperación de horas no trabajadas debía hacerse dentro de cada año natural – sentencia de 3 de febrero de 2015-, con carácter reciente se viene considerando la segunda posibilidad cuando por razones productivas no es posible asignar días de trabajo adicionales antes de la finalización del año, como podría considerarse, por ejemplo, en el caso de una persona trabajadora que inicia su prestación laboral con el año en curso.
Ahora bien, la denominada bolsa horaria separada de la jornada fijada en calendario también está sujeta al principio de proporcionalidad que afecta al resto de la jornada anual para el personal que no ha trabajado durante todo el año natural. Es decir, la empresa también debe reducir el número de horas anuales incluidas en la bolsa horaria en proporción al periodo de prestación de servicios en el año natural – así como también debe reducir esa jornada variable en función de los periodos de suspensión del contrato durante dicho año-.
Así lo ha considerado la Audiencia Nacional en sentencia de 11 de noviembre de 2021, que al referirse a la bolsa de horas de la jornada anual dice:
“(…) si los trabajadores solamente han prestado servicios durante una parte del año, la jornada ordinaria máxima que les corresponde debe ser proporcional con la que le correspondería en el caso de haber trabajado durante el año completo”.
Conclusiones
En resumen, la empresa no puede exigir al trabajador que solo presta servicios una parte del año natural la totalidad de la jornada anual pactada en convenio, tanto la jornada fija determinada en el calendario laboral, como la jornada variable fruto de su distribución irregular, sino que debe reducirla en proporción al periodo de prestación efectiva durante el año. Si a pesar de un cálculo proporcional de la jornada en los términos indicados persistiera un defecto de jornada al término del año, podría compensarse más allá del año natural cuando existan razones productivas y propias del aseguramiento del descanso legal del trabajador que desaconsejasen su realización dentro del propio año, teniendo en cuenta que, en ningún caso, podría descontarse salario alguno, debiendo la empresa asumir la carga derivada de las consecuencias de su organización del trabajo.
Si quieres información más detallada sobre este tema, puedes dirigirte a cualquiera de las sedes de UGT.
