Pregunta: En mi empresa quieren cambiar el horario y la distribución de las horas trabajadas que llevamos haciendo desde hace un tiempo, y quería saber si puedo negarme en caso de que no sea de mi interés dicho horario y si podría rescindir el contrato con alguna indemnización.
Respuesta: El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (en adelante, MSCT), que son aquellas producidas por iniciativa unilateral de la empresa, de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.
¿Qué causas motivan las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo?
Las MSCT requieren que existan causas (“probadas razones” dice la ley) “económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Entre el listado abierto (o “numerus apertus”) de condiciones de trabajo relacionadas en dicho precepto legal que suponen una modificación sustancial, figuran el horario y la distribución del tiempo de trabajo, tal y como sucede en el supuesto planteado en la consulta.
Así, el art. 41.1 ET señala que:
“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. (…) Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: (…)
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo (…)”.
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas
En función del número de trabajadores afectados y del tamaño de la empresa, las MSCT pueden ser de dos tipos: individuales o colectivas.
Así, se considera colectiva la MSCT que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- b) El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Por el contrario, la MSCT será individual si en el referido periodo de noventa días no se alcanzan los umbrales anteriormente indicados.
Esta distinción es importante, ya que el procedimiento a seguir por la empresa es distinto, según se trate de una MSCT individual o colectiva.
La decisión de MSCT de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
La MSCT de carácter colectivo requiere iniciar un previo periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. En caso de que finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Derecho a indemnización
Pasando a contestando la consulta planteada, debemos señalar que ante una MSCT que afecte a las materias previstas en el art. 41.1 ET (salvo al “sistema de trabajo y rendimiento”) y en la que la empresa ha seguido el procedimiento legalmente establecido, el trabajador que resulte perjudicado tiene derecho a la rescisión indemnizada del contrato de trabajo, esto es, a extinguir su contrato con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Esta declaración rescisoria del contrato tiene una virtualidad extintiva por sí misma, sin necesidad de preavisar ni tampoco de que exista un previo procedimiento judicial, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia de fecha 9/06/1987 (ECLI:ES:TS:1987:4010).
Asimismo, el art. 41.3 ET ofrece al trabajador la posibilidad de impugnar judicialmente la MSCT, al señalar que: “Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre DISCONFORME con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”.
Es decir, si el trabajador se considera perjudicado por la MSCT, podrá optar:
- Por rescindir su contrato de trabajo con una indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con un tope indemnizatorio de nueve mensualidades
- Por mostrar disconformidad con la decisión de su empleador impugnándola ante la jurisdicción social, al mismo tiempo que comienza con la realización de su trabajo en las nuevas condiciones laborales modificadas hasta que se resuelva su demanda por sentencia judicial.
Es importante señalar que para presentar la demanda de impugnación de la MSCT existe un plazo de caducidad de veinte días, que se computa desde la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes. La sentencia declarará la MSCT justificada o injustificada (según hayan quedado acreditadas o no las razones invocadas por la empresa) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Por el contrario, la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el art. 41.3 del ET, concediéndole al efecto el plazo de quince días. Por último, también puede suceder que la sentencia declare la nulidad de la MSCT, en los casos en que haya sido adoptada en fraude de Ley o sin cumplir los requisitos formales antes mencionados, cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Extinción del contrato
Por último, el art. 50 ET dispone que si el empleador lleva a cabo la MSCT sin respetar lo previsto en el precitado artículo 41 de la ET y produciendo un menoscabo de la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a percibir la indemnización señalada para el despido improcedente (treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012).
La extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador en los casos de MSCT, a pesar de ser voluntaria e indemnizada, no le afecta de cara a percibir la prestación por desempleo, siempre que reúna los requisitos legales, ya que el art. 267.1.a), apartado 5º del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), considera en situación legal de desempleo la resolución voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador en el supuesto de MSCT del art. 41.3 del ET.
Por lo anteriormente expuesto y dada la complejidad de esta materia, es aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te recomendamos acudir a los servicios jurídicos de UGT. Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de nuestras sedes.
