PREGUNTA

Buenos días,

Mi empresa me informa telefónicamente a día 7 de Julio que procederán a cambiar mis horarios de trabajo y el emplazamiento a partir del 1 de agosto.

En mi contrato, dentro del convenio de Oficinas y despachos, está estipulado que mi horario laboral es de lunes a viernes. Mi empresa me informa que a partir de la fecha antes mencionada mi horario laboral pasará a ser de lunes a domingo, con horario rotativo (mañanas, tardes y 2 noches cada 3 semanas) y se cambiará la localización de mi lugar de trabajo.

El cambio de condiciones no es para nada beneficioso para mí y supone una regresión y una merma en cuanto a calidad de vida. ¿Cuáles son mis opciones? ¿Puedo reclamar o negociar condiciones? ¿Si no acepto las nuevas condiciones, la empresa debe pagarme indemnización?

Gracias de antemano por la ayuda.

RESPUESTA

Hola,

Por lo que nos comentas, la empresa para la que trabajas te ha modificado de forma sustancial tus condiciones de empleo, en concreto el horario, al ampliar los días laborables a la semana estipulados en tu contrato de trabajo.

Tal modificación tendría consideración de carácter individual, ya que entendemos que te afecta a ti únicamente. Por tanto, tu empresario debe notificártelo individualmente, así como a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha de inicio de su efectividad, es decir, la fecha en la que comenzarías a realizar el nuevo horario (en este caso, parece que el preaviso sí se habría cumplido, ya que se te ha comunicado la decisión empresarial con 25 días de antelación). En dicha notificación, la empresa tendrá que explicar la causa que justifica la misma, que puede ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, referido a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), establece en su apartado primero que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

El apartado tercero del mismo precepto legal establece que “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá DERECHO A RESCINDIR SU CONTRATO y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre DISCONFORME con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”.

Por tanto, tienes dos opciones para enfrentar esta situación. La primera de ellas, ejercer tu derecho a rescindir tu contrato de trabajo, con la consecuente indemnización. La segunda, mostrar disconformidad con esta decisión de tu empleador e impugnarla ante la jurisdicción social, hasta que se resuelva esta cuestión por sentencia judicial, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida mientras tanto.

Para interponer la demanda ante la jurisdicción social existe un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la medida. La sentencia declarará la MSCT justificada o injustificada (según hayan quedado acreditadas o no las razones invocadas por la empresa) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Por el contrario, la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el art. 41.3 del ET, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Por último, también puede suceder que la sentencia declare la nulidad de la MSCT, en los casos en que haya sido adoptada en fraude de Ley o sin cumplir los requisitos formales antes mencionados, cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador, a pesar de ser voluntaria e indemnizada, no le afecta de cara a percibir la prestación por desempleo, siempre que reúna los requisitos legales, ya que el art. 267.1.a), apartado 5º del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), considera en situación legal de desempleo la resolución voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador en el supuesto de MSCT del art. 41.3 del ET.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te recomendamos que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT para exponer tu caso de forma más completa y recibir asesoramiento. Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes.