Permisos retribuidos en parejas de hecho y diferencias con matrimonio civil

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Soy trabajadora de una empresa de elevadores en las oficinas centrales de Madrid como Auxiliar Administrativo en el Dpto. de Administración (Área Económico-Financiera). Voy a firmar como pareja de hecho con mi chico. Me han comunicado que el día de la firma no me corresponde, por lo que me lo tendría que pedir como día de vacaciones. También me han dicho que en situaciones como operaciones o ingresos en hospital tampoco me correspondería nada. No tendría derecho de esos permisos como cónyuge ¿Podrían aclararme la situación?

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Hola, buenos días. La ley no establece ningún permiso retribuido en caso de que un trabajador solicite un permiso para inscribirse en el registro de parejas de hecho. Por tanto, sólo procede conceder un permiso retribuido en esta situación cuando el convenio colectivo y/o contrato de trabajo, así lo indique.

El día de la firma como pareja de hecho, no es considerado como permiso o licencia según su convenio colectivo de la empresa Eulen, pero si podrá pedirlo como asuntos propios, correspondiéndole dos días de asuntos propios, según su Convenio Colectivo de la empresa “Eulen, Sociedad Anónima” (Servicios Auxiliares) (código número 28011190012000), el cual previsiblemente le sea de aplicación, en su artículo 15 apartado g):

"Su disfrute será fijado, teniendo en cuenta los requisitos más abajo recogidos, por el trabajador con un preaviso por escrito, a sus mandos intermedios, de 15 días (naturales), salvo casos de especial urgencia, debidamente justificados ante la Empresa, para su valoración por ésta. La Comisión Paritaria podrá reunirse, a petición del solicitante, en caso de que considere que la denegación es injustificada. Requisitos: — Los dos días no podrán disfrutarse de forma seguida; ni acumularse a procesos de vacaciones. — Sólo podrá hacerse uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno: d Hasta seis trabajadores: un trabajador. d De siete a quince trabajadores: dos trabajadores. d De dieciséis a veinte trabajadores: tres trabajadores. d De veintiuno a treinta trabajadores: cuatro trabajadores. d De treinta y uno a cuarenta trabajadores: cinco trabajadores. d De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: seis trabajadores. d Más de cincuenta trabajadores: el 15 por 100 de la plantilla. — En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelación. — El tiempo de disfrute de losdías de asuntos propios será computado como jornada efectiva, siempre y cuando se cumplan los objetivos de absentismo que la Comisión Paritaria marque para cada uno de los servicios afectados por el presente Convenio.

En cuanto a los permisos retribuidos por operaciones, hospitalización, etc. de parientes, viene regulado en el art. 15 de su convenio Art. 15. Licencias.

 —1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Apartado a): “Quince días naturales en caso de matrimonio”.

Apartado b): "Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."

Para saber si te corresponde en los supuestos recogidos en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, licencia retribuida, en el caso de ser pareja de hecho, tendremos que remitirnos a lo que explícitamente, manifieste tu convenio colectivo, de tal manera, que si tu convenio colectivo, equipara matrimonio civil a parejas de hecho, si accederías a los permisos retribuidos que la ley establece para el resto de los trabajadores, en igualdad de condiciones.

Desgraciadamente, si tu convenio colectivo, no establece tal equiparación, no accederás a los citados permisos retribuidos. En este sentido se ha pronunciado, una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha de 8 de enero de 2018.

La Audiencia Nacional no considera ajustado a derecho, que el permiso laboral por matrimonio se deba extender a los trabajadores con otros tipos de vínculos de convivencia y/o relaciones personales. Efectivamente viene a afirmar que, si no lo recoge el convenio, no es aplicable los beneficios de determinadas licencias retribuidas a las trabajadoras y los trabajadores que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distinto al de las uniones matrimoniales.

La sentencia, establece en sus consideraciones, "la interpretación literal del precepto es clara, reconociendo un permiso de quince días naturales en caso de matrimonio, debiendo aplicarse el principio “in claris non fit interpretatio”. En definitiva, defiende que si el convenio colectivo, solo habla de matrimonio, no se debe hacer otra interpretación distinta de lo que claramente dice el convenio. En este sentido dice la SET, "Esta norma que es fruto de la negociación colectiva, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio y durante todo el tiempo de su vigencia, sin que dicho precepto vulnere el artículo 14", señala la Audiencia Nacional.

Al aducir el sindicato demandante , que esta diferencia de trato , generaba desigualdad y discriminación, la magistrada ponente de la sentencia,   precisó , que no se daba tal discriminación, "El Tribunal Constitucional ha reiterado que el principio de igualdad en la ley impone al legislador el deber de dispensar un mismo tratamiento a quienes se encuentran en situaciones jurídicas iguales, con prohibición de toda desigualdad que, desde el punto de vista de la finalidad de la norma cuestionada, carezca de justificación objetiva y razonable o resulte desproporcionada en relación con dicha justificación".

De este modo, entiende que "no resulta vulnerador del principio de igualdad de trato ni discriminatorio”, atendida la doctrina constitucional antes referida, la voluntad consensuada de los firmantes del convenio de contemplar un permiso retribuido para quienes perteneciendo a la plantilla de la empresa contraigan matrimonio.

Por ello, habrá que estar a lo que establece y dictamina tu convenio colectivo aplicable, de asimilar y equiparar el matrimonio a otras fórmulas de relaciones personales y uniones de hecho.

Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar.

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