Pregunta sobre modificación contrato trabajo

Mi consulta es la siguiente:

Quería saber si una empleada de hogar puede solicitar al empleador su liquidación por cambio de contrato y seguir trabajando con otro nuevo contrato. Liquidación por los cambios pertinentes que se quieren hacer en el contrato de trabajo. La empleada lleva 15 años trabajando para un matrimonio. Primero la contrataron 3 años en ámbito interno%, luego modificaron el contrato en ámbito externo unos 5años más (30h/semana), la última modificación es de 15h/semana. Actualmente quieren volver a modificar el contrato de trabajo por 6h/semana.

Mi pregunta es:

Puede el empleador modificar el contrato de trabajo cuantas veces quiera, sin que la trabajadora reciba una liquidación por los cambios de contrato, porque no es lo mismo calcular una liquidación de 3 años con 40 horas en régimen interno que calcular 15 horas en régimen externo.

Respuesta

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que existirá Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo cuando el cambio afecte a alguna de las siguientes cuestiones:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

En estos casos los cambios propuestos por el empleador son cambios que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral.

Como la normativa que regula el régimen especial de las personas empleadas de hogar no recoge nada específico relativo a este tema, debemos estar a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto,  en el caso que nos indicas efectivamente se trataría de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo puesto que el cambio que propone el empleador afecta a la jornada de Trabajo.  Se debe preavisar a la trabajadora con un plazo de antelación de 15 días.

Ante este tipo de situaciones caben distintas opciones de actuación en función de la postura adoptada tanto por el empleador como por la empleada:

  1. Si no se está de acuerdo con el cambio propuesto por el empleador y el cambio perjudica claramente a la trabajadora esta tendría derecho a solicitar la extinción de su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, finalizándose por tanto la relación laboral.
  2. La persona trabajadora puede aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones.
  3. Si no se está de acuerdo con el cambio propuesto por el empleador pero se quiere continuar trabajando en las mismas condiciones que regían hasta la fecha, la trabajadora podrá impugnar la modificación ante la Jurisdicción Social (sin perjuicio de que mientras tanto tenga que cumplir las nuevas condiciones) dentro del plazo de 20 días hábiles, pero el empleador puede rescindir la relación laboral al amparo del artículo 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. (BOE de 17 de noviembre de 2011), que le reconoce el derecho a desistir unilateralmente del contrato de trabajo siempre que preavise a la trabajadora por escrito con un plazo de 20 días (si la relación laboral es superior a un año; 7 días si es inferior) y le abone una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades.
  4. En caso de que se negocie con el empleador y se llegue a un acuerdo de modificación que sea beneficioso para ambas partes, los cambios entrarán en vigor y habrán de comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Si tiene cualquier duda adicional o quiere información más detallada sobre este tema, puede dirigirse a cualquiera de nuestras sedes.