PREGUNTA
Trabajaba en una empresa de hostelería que tenía la concesión de la cantina de una empresa privada. Mi empresa perdió el concurso para renovar. La nueva empresa que se queda con la explotación de la cantina, ¿tendría obligación de contratarme?
RESPUESTA
Hola, según nos manifiestas trabajas en una empresa del sector de la hostelería que, aunque no conozcamos el ámbito territorial del mismo, pues no dices ningún dato que pueda indicar el territorio en el cual prestas tus servicios en el ámbito de la hostelería, te podemos decir que, como norma general, todos los convenios de dicho sector regulan el supuesto de subrogación convencional de los trabajadores para las situaciones de sucesión empresarial, al someterse a lo acordado en ámbito estatal.
El convenio colectivo de hostelería de la Comunidad de Madrid establece al respecto:
La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las actividades que se relacionan en el presente capítulo se llevará a cabo en los términos y condiciones aquí indicadas, de acuerdo con lo siguiente:
a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 1/1995, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del T.R.E.T., los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada. En todo caso, será de aplicación subsidiaria el artículo 44 del T.R.E T. en todo lo no estipulado en el presente acuerdo. No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establecen.
2. A los efectos del presente ccuerdo se entenderá por:
a) Trabajadores/as afectados o beneficiarios/as del contenido del presente acuerdo, los trabajadores/as efectivamente empleados/as por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la transmisión, cuyo vínculo laboral esté realizado al amparo del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Sin que afecten las peculiaridades del vínculo contractual temporal o fijo, ni las especificas del desarrollo de la relación laboral (respecto a jornada, categoría, etc.) en los términos señalados en el epígrafe.
4. En definitiva serán trabajadores/as afectados/as por la subrogación, aquellos que estaban adscritos para desempeñar su tarea laboral en la empresa, centro de actividad o parte del mismo objeto de la transmisión.
La sucesión de empresas y la consecuente subrogación empresarial viene regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario/empleador subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empleador, incluyendo los compromisos en materia de Seguridad Social, condiciones de empleo y jubilación, a la que estuviese vinculado el empleador saliente.
Ello implica, que en el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen y respetan las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, en los términos y con las condiciones de empleo , garantías derechos y obligaciones que el trabajador mantenía incorporada a su relación contractual con el empleador saliente, significando la continuidad de las relaciones laborales vigentes en los supuestos de cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.
El mecanismo de la subrogación tendrá lugar en los siguientes supuestos:
1.- Cuando se produzca una transmisión de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Es el supuesto más común de todos, e implica una transmisión de una empresa saliente, a favor de otra entrante de unos activos de naturaleza material y/o personal que generan la transmisión de los instrumentos necesarios para llevar a cabo la producción en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva.
2.- El segundo de los supuesto, también es bastante común, y viene referido a la posibilidad o hecho por el que una empresa pierde o finaliza con una contrata, cuya actividad principal suele ser la de prestaciones de servicios basados la mano de obra, como pueden ser las empresas de seguridad , conserjerías limpieza servicios etc., de tal forma que la nueva empresa que obtiene la contrata, adquiere la condición de empleadora respecto de los trabajadores que estaban vinculados a la empresa saliente.
3.- Cuando se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones particular impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.
4.-El último de los supuestos es uno de los más usuales y se da lo que se denomina subrogación convencional, al estar la misma regulada en el convenio colectivo sectorial de la actividad de que se trate, siendo que este convenio colectivo de aplicación establece una cláusula de subrogación de los trabajadores de la empresa saliente o cedente.
Este último es el que en tu caso sería de aplicación, por tanto entendemos que tienes derecho a ser subrogada por la nueva empresa entrante en la concesión de la contrata hostelera.
Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.
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