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Mi nombre es Pau. Trabajo en una empresa de Servicios Sociales en Mallorca. Es un contrato de obra y servicio para un Ayuntamiento, con antigüedad del 2014. Ahora ha salido a concurso nuestro servicio y ha ganado una nueva empresa. Está prevista nuestra subrogación a la nueva empresa. Preguntas: • ¿Si nos subrogan, se pasa la antigüedad a la nueva empresa? Ahora cobramos un complemento de antigüedad. ¿Continuaría? • ¿Tenemos derecho a finiquito si se subroga nuestro contrato? • Si tenemos derecho a finiquito, que indemnización nos toca?, cuantos días por año trabajado?

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Hola, ante todo, debemos de distinguir entre las diferentes posibilidades de subrogación que pueden darse respecto de un contrato de trabajo.

La sucesión de empresas y la consecuente subrogación empresarial viene regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario/empleador subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empleador , incluyendo los compromisos en materia de seguridad social , condiciones de empleo y jubilación, a la que estuviese vinculado el empleador saliente.

Ello implica, que en  el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, se mantienen y respetan  las relaciones laborales de los trabajadores adscritos a dicha empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, en los términos y con las condiciones de empleo , garantías derechos y obligaciones que el trabajador mantenía incorporada a su relación contractual con el empleador saliente , significando la continuidad de las relaciones laborales vigentes en los supuestos de cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.

El mecanismo de la subrogación tendrá lugar en los siguientes supuestos:

1.- Cuando se produzca una transmisión de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Es el supuesto más común de todos, e implica una transmisión de una empresa saliente, a favor de otra entrante de unos activos de naturaleza material y/o personal que generan  la transmisión de los instrumentos necesarios para llevar a cabo la producción en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva.

 2.- El segundo de los supuestos , también es bastante común , y viene referido a la posibilidad o hecho por el que una empresa pierde o finaliza con una contrata, cuya actividad principal suele ser la de prestaciones de servicios basados la mano de obra , como pueden ser las empresas de seguridad , conserjerías limpieza servicios etc., de tal forma que la nueva empresa que obtiene la contrata,  adquiere la condición de empleadora respecto de los trabajadores que estaban vinculados a la empresa saliente.

3.- Cuando se trata de una contratación pública y el pliego de condiciones particular impone al nuevo contratista la obligación de subrogarse en los trabajadores que venían prestando el servicio con anterioridad.

4.-El último de los supuestos es uno de los mas usuales y se da lo que se denomina subrogación convencional, al estar la misma regulada en el convenio colectivo  sectorial de la actividad de que se trate, siendo que este Convenio Colectivo de aplicación establece una cláusula de subrogación de los trabajadores de la empresa saliente o cedente.

Respecto de la primera pregunta que nos formulas, he de manifestarte que si,  puesto que la antigüedad persigue a la vigencia del contrato, y tú contrato no se extingue como tal, sino que persiste con la nueva empleadora. Eso implica, el que todos los derechos y obligaciones y condiciones de empleo, incluido el complemento salarial de antigüedad en la empresa han de ser respetados por la nueva empresa subrogada en tu relación laboral.

¿Podría el empresario modificar estas condiciones de empleo asumidas con la subrogación del trabajador?

Pues sí, podría suceder, pero en este caso el empleador/empresario tendría que acudir a un procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo, individual o colectivo, regulado en el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las garantías y consecuencias que ello implica.

Cuando nos hablas de finiquito, parece más correcto decir liquidación de haberes pendientes por y a cargo de la empresa saliente, que es la que debe de abonar los días pendientes de disfrute de vacaciones, las pagas extraordinarias, hasta su momento de devengo y no abonadas, así como los salarios pendientes de abonar y ya generados o devengados al día de la subrogación empresarial.

Cuando nos hablas de indemnización, debemos precisarte que la misma corresponde habitualmente, o bien porque te despiden o bien porque tu contrato de trabajo llega a su término por el cumplimiento  de la fecha establecida de finalización del mismo, o por la consecución y finalización del objeto y causa del contrato.

En el supuesto, que el nuevo empleador empresario no quisiese subrogarse en los contratos de trabajo , ya sea en uno , algunos o todos, éstos podrán reclamar por despido improcedente basándose en  que su relación laboral debería haber persistido y continuado con el  empresario entrante y que por tanto su negativa a subrogarse en los trabajadores , implica un despido , que lógicamente ha de ser calificado como de Improcedente , con derecho , en este caso sí,  a las indemnizaciones legales que correspondan conforme a la LET.

Simplemente recordar que tras la  Reforma Laboral del año 20de Febrero de 2012, las indemnizaciones por despido improcedente, han sido modificadas pasando de ser 45 días por año con el tope de 42 mensualidades, a la de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades, si bien hay que conjugar ambas fórmulas indemnizatorias en trabajadores con antigüedad en la empresa anterior a Febrero del año 2012.

Es muy aconsejable que un profesional del derecho, te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT. Por ello te aconsejamos exponer tu caso de forma más completa ante los servicios jurídicos de UGT, que te correspondan por Federación y/o territorio.

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