Encadenar contratos temporales durante años puede abrir la puerta a un contrato indefinido, pero existen excepciones que generan confusión, especialmente entre las personas con discapacidad. Muchos trabajadores se preguntan si, tras varios contratos anuales encadenados, la empresa está obligada a convertir su relación laboral en fija. La respuesta depende del tipo de contrato firmado y de la normativa específica aplicable a los contratos de fomento del empleo para personas con discapacidad.

A continuación, aclaramos qué dice la ley y cuál es la posición actual de los tribunales ante esta situación cada vez más común, respondiendo a la pregunta de un lector:

"En agosto de este 2025 hago tres años en la empresa con contratos temporales de un año (36 meses), todos ellos contratos por discapacidad. Tengo entendido que el máximo tiempo de contratos temporales son 24 meses, por tanto, ¿Está la empresa obligada a hacerme un contrato indefinido?"

 

Regulación de los contratos temporales

El contrato temporal o de duración determinada viene regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En su apartado primero dispone que este tipo de contratación sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora y que, además, para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

Dentro de las situaciones de temporalidad, además de las más comunes referidas al objeto de la contratación (por circunstancias de la producción, sustitución de persona trabajadora o cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción) también se dan otras situaciones como pueden ser las relativas a la finalidad de incentivación del empleo, dentro de la cual se incardina el contrato temporal de fomento del empleo de personas con discapacidad.

El contrato temporal de fomento del empleo de personas con discapacidad se encuentra recogido en la disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo y se caracteriza por las siguientes notas y exigencias:

  • Personas trabajadoras
    Tener una discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
    Encontrarse en situación de desempleo e inscrita en la oficina de empleo.
  • Empresa
    No podrán contratar temporalmente a personas con discapacidad las empresas que, en los doce meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
    El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
    La empresa deberá contratar a los trabajadores a través de la Oficina de Empleo y formalizar los contratos por escrito en el modelo oficial que se facilite por el Servicio Público de Empleo Estatal.
  • Otras
    La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.
    A la terminación del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio.

Pues bien, una vez resumidas las características específicas del contrato temporal de fomento del empleo de personas con discapacidad que, a falta de más detalle, hemos considerado que es el que le une a la empresa (descartamos la existencia de relación laboral especial de trabajadores con discapacidad que ejercen su actividad laboral en Centros Especiales de Empleo); al objeto de responder su consulta es importante tener presente un rasgo esencial de esta modalidad contractual, fijado por la jurisprudencia:

El contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad suscrito al amparo de la DA 1.ª de la Ley 43/2006, no es un contrato temporal causal, no precisa de causa específica, sino que se trata de una contratación temporal coyuntural dirigida a facilitar la incorporación al mercado de trabajo de las personas discapacitadas. Posibilidad prevista por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. (Sentencia 266/2023, de 12 de abril de 2023. Sala de lo Social (Rec. n.º 3359/2020))

Asimismo, también es importante tener en cuenta las consecuencias que la jurisprudencia hace derivar de dicha particularidad:

  • Primera, que el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad no está sujeto a las reglas previstas en el art. 15 del ET.
  • Segunda, que no resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 15.5 ET. (Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, Sentencia 249/2022 de 5 abril de 2022, Rec. Nº 217/2022)

Esta última consideración es crucial para dar respuesta a la consulta que se plantea, porque si como considera la jurisprudencia a este tipo de contratación temporal no es aplicable lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET que regula los límites al encadenamiento de contratos temporales, la respuesta sería simple: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses mediante dos o más contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad no adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

A mayor abundamiento, debemos atender también al tenor literal del apartado 5 del artículo 15 ET, que establece:

“Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.”

La interpretación de este nuevo apartado que ha sido modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, parece no dejar lugar a dudas: a efectos de la prohibición de encadenamiento de contratos, sólo se tendrán en cuenta los contratos por circunstancias de la producción, incluyendo los realizados en el marco de las empresas de trabajo temporal. Lo cual, excluye no sólo los contratos de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, sino, además, los contratos temporales de fomento del empleo para las personas con discapacidad.

No está de más reflejar que, esta exclusión de los contratos temporales de fomento del empleo para las personas con discapacidad a efectos de la prohibición de encadenamiento de contratos, ha estado presente en nuestro ordenamiento jurídico laboral desde el año 2010 producto de la modificación introducida por Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la cual, dispuso la no aplicación de la prohibición de encadenamiento de contratos temporales a:

“la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Hasta dicha reforma del año 2010, la regulación del artículo 15.5 ET sólo excluía a los "contratos formativos, de relevo e interinidad"; de manera que todos los demás contratos temporales, como por ejemplo el contrato temporal de fomento del empleo para las personas con discapacidad, estaban incluidos.

Teniendo presente lo anterior y más allá de la contestación a la consulta realizada, cabe plantearse si esta exclusión supondría una vulneración tanto de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 como del artículo 14 de la Constitución Española que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, como de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que en su artículo 2 reconoce que:

“Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

De esta manera, consideramos que esta exclusión podría ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto del resto personas trabajadoras, la cual no responde a una finalidad objetiva y justificada y por tanto, podría esconder una discriminación directa o indirecta por motivo de o por razón de discapacidad vulneradora del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad.

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