El 8 de marzo no es exactamente una fecha para celebrar sino para conmemorar y reivindicar los derechos que aún son necesarios devolver a la mitad de la población mundial. Cierto es que también podemos celebrar lo conseguido hasta ahora, o poner en valor la lucha de forma positiva y festiva, pero también que el camino por delante sigue siendo largo. Y en ese camino, hay distintas velocidades que implican a otros colectivos que tienen también sus propias piedras a saltar hasta conseguir la igualdad. Uno de ellos es el de las mujeres afrodescendientes que suman a la doscriminación por ser mujer la de su etnia. Un estudio titulado ¿Me ves? Un examen inductivo de las diferencias entre las experiencias y las respuestas de las mujeres de color a la invisibilidad en el trabajo aborda esta cuestión de forma analítica para aportar pruebas.
Mujeres invisibles en el trabajo
La invisibilidad es una experiencia destacada y recurrente de maltrato para las mujeres de color que trabajan en profesiones tradicionalmente blancas y masculinas, según descubrieron dos investigadores en su reciente estudio histórico. Barnini Bhattacharyya de Ivey Business School en Western University y Jennifer Berdahl de University of British Columbia observaron una muestra diversa de 65 mujeres de color en Canadá y EE. UU. para el estudio. Su paper Do you see me? An Inductive Examination of Differences Between Women of Colour’s Experiences of and Responses to Invisibility at Work, se publicó recientemente en el Journal of Applied Psychology .
“Como mujer negra, soy invisible. Simplemente borran tu humanidad. No existes frente a ellos”. (Tessa, asistente de investigación negra de 33 años)
Raza, estatus, edad y otras cuestiones diferenciales que causan invisibilidad
El estudio examina cómo las diferencias en raza, estatus migratorio, edad y estatus organizacional, que determinaron la proximidad de las mujeres al poder social, informaron los tipos de invisibilidad que experimentaron, así como sus respuestas a la invisibilidad. Aunque hay mucha investigación que examina las experiencias de maltrato en el lugar de trabajo de las mujeres en general, muy poca investigación explora cómo las mujeres de color experimentan y responden al maltrato en el lugar de trabajo.
“El estudio ofrece una comprensión teórica más completa de las experiencias de invisibilidad para una variedad de mujeres de color en el trabajo”, dijo Bhattacharyya. “Al entrevistar a una muestra diversa de mujeres de color, identificamos distintas formas de invisibilidad que las hacían sentir invisibles por su verdadero yo”
Cuatro formas de hacer invisible a una mujer negra en el trabajo
Las entrevistas poderosas y reveladoras del estudio muestran que la experiencia de la invisibilidad era común, dolorosa y deshumanizante para las mujeres de color, e identificaron cuatro formas distintas de invisibilidad:
- Borrado, invisibilidad en su sentido más literal, significa no ser oído o no ser visto. El noventa y cinco por ciento de las entrevistadas informaron haber experimentado borrado en el trabajo. Las mujeres del este/sudeste asiático experimentaron el borrado con mayor frecuencia;
- La homogeneización se trata como un miembro homogéneo e intercambiable de un grupo externo con el que no se puede relacionar. El ochenta y seis por ciento de las entrevistadas informaron homogeneización, y a menudo describieron que las trataban como prácticamente indistinguibles de otras mujeres de color. Aunque las mujeres negras constituían menos de una quinta parte de la muestra, representaban un tercio de las que experimentaron la homogeneización de manera más aguda y frecuente;
- La exotización es una sexualización única basada en la raza y el género que hizo que las mujeres de color se sintieran reducidas a objetos extraños de fascinación y fetichización. El setenta y ocho por ciento de los entrevistados experimentaron exotización. Aunque la mayoría de los participantes de todos los grupos raciales reportaron exotización, un número desproporcionado de esas mujeres eran más jóvenes y de menor estatus organizacional. Además, todas las mujeres latinas y todas las mujeres negras menos una notaron que se las exotizaba; y,
- El blanqueamiento es cuando las similitudes de uno con los blancos se resaltan y complementan y las identidades raciales/étnicas y los antecedentes culturales no blancos se descartan e ignoran. El cincuenta y uno por ciento de los entrevistados informaron que se blanquearon, lo cual fue confuso porque se enmarcó como inclusión y elogio, pero socavó las identidades raciales y culturales de las mujeres, haciéndolas sentir invisibles. La mayoría de los entrevistados que informaron sobre el blanqueamiento habían crecido en Canadá o los EE. UU., eran mayores y/o tenían un estatus organizacional alto.
Es importante destacar que el estudio identificó tres respuestas distintas a experimentar la invisibilidad en el lugar de trabajo. Cómo las mujeres de color atribuían las causas de su invisibilidad, combinadas con su poder social, determinaban si se involucraban en respuestas de retirada , acercamiento o pragmáticas .
“ No se trataba de que no me gustara lo que hice o de juzgar lo que hice. Era un tipo diferente de problema, para no ser reconocido. No les importaba. No había curiosidad. No les importaba una mierda. Éramos invisibles. (Brinda, consultora del sur de Asia de 30 años)
Menos poder, más invisibles
En general, las mujeres de color con menos poder social en el trabajo experimentaron la invisibilidad con mayor fuerza. Era más probable que se culparan a sí mismos por su invisibilidad y que se retiraran (p. ej., permanecer más callados, hacerse pequeños), lo que intensificó su invisibilidad y marginación. Las mujeres con más poder social experimentaron menos invisibilidad. Era más probable que culparan al agresor por su invisibilidad, y más probable que participaran en tácticas de acercamiento (p. ej., hablar enérgicamente en contra de una experiencia de invisibilidad, desafiar al agresor), lo que corría el riesgo de una reacción violenta. Las mujeres que atribuyeron su invisibilidad a causas estructurales (p. ej., racismo sistémico, sexismo sistémico) eran más propensas a participar en tácticas pragmáticas. Aunque menos común entre las entrevistas,
“Nuestros hallazgos ofrecen información novedosa para las prácticas organizacionales en torno a la diversidad y la inclusión al resaltar la complejidad que existe dentro de las experiencias laborales de las mujeres de color”, dijo Bhattacharyya. “Algunas son más invisibles que otras, y las mujeres de color experimentan y responden a la invisibilidad de diferentes maneras según sus identidades y posiciones. Esto también les da a las mujeres de color legitimidad y lenguaje sobre experiencias sutiles de maltrato en el lugar de trabajo”.
Si bien los hallazgos del documento brindan información sobre la marginación única de las mujeres de color en el lugar de trabajo, también resaltan la necesidad de diseñar prácticas más sofisticadas en torno a la equidad, la diversidad y la inclusión (EDI) en el trabajo. En particular, es necesario prestar atención a las diferentes formas en que los grupos marginados experimentan malos tratos en el trabajo y diseñar políticas y herramientas de EDI que los aborden en consecuencia. Por lo general, existe un enfoque y una solución de EDI generales (por ejemplo, capacitación de intervención de espectadores de género) que solo sirve a unos pocos. Las organizaciones también necesitan crear climas y condiciones para el diálogo, donde puedan ocurrir conversaciones radicalmente honestas en entornos psicológica y socialmente seguros que reconozcan las barreras estructurales para la visibilidad e inclusión de las mujeres de color en las organizaciones.
El texto completo del artículo está disponible en el sitio web de Journal of Applied Psychology : https://psycnet.apa.org/fulltext/2023-45629-001.html
Do You See Me? An Inductive Examination of Differences Between Women of Color’s Experiences of and Responses to Invisibility at Work
Barnini Bhattacharyya , Jennifer L. Berdahl https://doi.org/10.1037/apl0001072
Abstracto: La invisibilidad interseccional es una experiencia destacada para las mujeres de color en el lugar de trabajo y se deriva de su no prototipicidad en género y raza. Ampliamos la investigación y la teoría sobre la invisibilidad interseccional para proponer que las mujeres de color varían en sus grados de no prototipicidad y, por lo tanto, en su poder social y sus experiencias y respuestas a la invisibilidad en el trabajo. Presentamos un estudio de entrevistas inductivas de una muestra diversa de 65 mujeres de color en los Estados Unidos y Canadá, que trabajan en profesiones tradicionalmente blancas y masculinas. Examinamos cómo las diferencias en raza, estado migratorio, edad y rango organizacional informaron los tipos de invisibilidad que experimentaron y sus respuestas a la invisibilidad. Cuatro formas de invisibilidad (borrado, homogeneización, exotización y blanqueamiento) y tres vías de respuesta (retirada, acercamiento,pragmatismo ) surgieron de nuestros hallazgos que diferían según el poder social de las mujeres de color. Las mujeres con menos poder social experimentaron la mayor invisibilidad y eran más propensas a involucrarse en tácticas de retiro que intensificaron su invisibilidad y marginación en el trabajo. Las mujeres con más poder social experimentaron menos invisibilidad y eran más propensas a involucrarse en tácticas de acercamiento que corrían el riesgo de una reacción violenta. Las mujeres que entendían que su invisibilidad estaba enraizada en causas estructurales respondieron de manera más pragmática a la invisibilidad, ocasionalmente participando en una honestidad radical para conectarse con otras personas que las trataban como invisibles y cambiar su comportamiento. Discutimos las implicaciones de nuestra investigación para la teoría de la interseccionalidad, las direcciones para futuras investigaciones y la práctica organizacional.
Fuente: Ivey Business School
