La reforma laboral ya es una realidad en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y lo será este viernes 31 de diciembre, último día del año, en la práctica con su entrada en vigor. Un total de 54 páginas en las que el Gobierno explica los cuatro puntos clave de la nueva legislación laboral: reducción de la temporalidad y simplificación de contratos; regulación de la subcontratación; recuperación de la negociación colectiva y la ultraactividad y mantenimiento de los ERTE.
Sin embargo, desde el Ministerio de Trabajo dan un plazo de tres meses a las empresas para adaptarse al nuevo marco del mercado laboral, especialmente en el caso de la contratación. El Consejo de Ministros ha ratificado la reforma laboral acordada por el Gobierno y los agentes sociales este martes, a través de un Real Decreto-ley, que ahora tendrá que pasar por trámite parlamentario.
El nuevo marco de contratación entrará en vigor el próximo 31 de marzo, por lo que las empresas tendrán que adaptar sus contratos a los tres únicos modelos: indefinido, estructural y temporal, antes de dicha fecha.
Además, los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción firmados desde el 31 de diciembre y hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal vigente pero no podrán durar más de seis meses. Por otro lado, estos y los contratos fijos de obra de la construcción celebrados antes del 31 de diciembre se aplicarán hasta su duración máxima.
El contrato de trabajo ordinario será el indefinido
Uno de los cuatro puntos clave de la reforma laboral es la reducción de la temporalidad en el mercado laboral, uno de los problemas estructurales nacionales, así como la simplificación de contratos hasta tres únicos modelos. Aquí ha sido especialmente clara la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que ha situado como base al contrato indefinido, es decir, el contrato de trabajo ordinario.
El trio lo completan el contrato de formación y el contrato temporal, a los que solo se podrá recurrir por circunstancias muy justificadas. En el caso de los contratos temporales, las empresas solo podrán recurrir a ellos por causas muy concretas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de su puesto de trabajo.
Con respecto a las circunstancias de producción, solo podrá realizarse por incrementos ocasionales, e imprevisibles, de la producción y oscilaciones de la demanda. El plazo máximo será de seis meses y se podrá ampliar hasta los doce meses si así se establece en el convenio colectivo sectorial correspondiente. Asimismo, podrán firmarse en ocasiones concretas como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.
La entrada en vigor de la reforma laboral supondrá también la eliminación del contrato por obra o servicio de la legislación laboral. En su defecto, el contrato temporal por sustitución quedará para sustituir a personas durante la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, con el objetivo de cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección, con un plazo máximo de tres meses.
En el caso de la construcción, el contrato de obra pasará a ser un contrato indefinido. Así, en el momento en que termine la obra, la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra o bien, formarle para que pueda continuar activo en el mercado laboral. En caso de que el trabajador rechace la oferta o no pueda recolocarse, por no existir un puesto adecuado, se pasará a la extinción del contrato, con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo.
Los contratos fijo-discontinuo para los temporales
La nueva legislación supone que los sectores que, por circunstancias de la producción, tienen que recurrir a contratos temporales de forma estacional, podrán utilizar ahora los contratos fijo-discontinuo para ello, con los mismos derechos que los contratos indefinidos. Además, este tipo de trabajadores tendrán un carácter preferente para las acciones formativas.
La norma laboral incluye también la reducción a 18 meses, en un periodo de 24 meses, el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido. Un plazo inferior a los 24 meses, dentro del periodo de 30 meses vigente a día de hoy.
Con la entrada en vigor de la reforma laboral también se endurecen las multas. El propio incumplimiento de la legislación supondrá que el trabajador será considerado indefinido, con unas sanciones que se intensifican en la nueva ley. Así, la multa por el uso fraudulento de la contratación temporal pasará de un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros y se aplicarán a cada situación fraudulenta y no por empresa, como ocurría hasta ahora.
Por otro lado, la ley penalizará con una tasa fija a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días, que tendrán que pagar una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros por cada contrato que den de baja. Una penalización que irá en aumento, es decir, cuantos más contratos de corta duración se den de baja, mayor será el desincentivo. No obstante, esta medida cuenta con excepciones en los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y en los contratos por sustitución.
Contratos formativos
El tercero de los contratos, el contrato formativo, solo se podrá firmar en dos casos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Además, la ley matiza que nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y contará con un tutor en todo momento.
Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años -cinco en el caso de personas con discapacidad- después de obtener la certificación y tendrán entre seis meses y un año de duración. En este caso, la retribución será la propia del convenio para el puesto y contará también con seguimiento tutorial.
Tal y como anunció la ministra de Trabajo tras su aprobación en Consejo de Ministros, el Gobierno realizará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma con el análisis de los datos de la contratación e indefinida, previsto para 2025, publicando en ese momento la tasa de temporalidad general y por sectores. Esta evaluación se repetirá cada dos años para comprobar la eficacia de la norma.
“No es la norma laboral el único lugar desde el que afrontar y resolver estos problemas, pero es imprescindible que las reglas que regulan el trabajo por cuenta ajena brinden el marco oportuno para unas relaciones laborales sanas, no basadas en la precariedad y que garanticen el trabajo con derechos como expresión concreta del mandato que expresa el artículo 9.2 de la Constitución Española”, reza el segundo párrafo de las 54 páginas de la reforma laboral, publicada finalmente este jueves en el BOE.
