El acuerdo por la reforma laboral es inminente. Tras el visto bueno del Comité Ejecutivo de la patronal a la última propuesta del Gobierno y los sindicatos reunidos para ello, las partes estarían preparadas para cerrar, y celebrar, el acuerdo esta misma tarde en la reunión convocada por el Gobierno a las 16 horas.
Atrás quedan las discrepancias entre los agentes sociales, tanto en otras reformas -como los cambios en el sistema de pensiones o el alza del SMI- como en esta propia negociación. Para llegar a este punto del camino, el Gobierno ha tenido que escuchar a las partes y combinar sus líneas rojas para consensuar unos aspectos claves que pongan de acuerdo a todos.
Estos son las cuatro claves de la reforma laboral y así quedarían de momento -a falta de los últimos detalles- ante el inminente acuerdo de Gobierno, sindicatos y patronal. Unas claves que ya enunció la vicepresidenta primera, y máxima responsable económica del Gobierno, Nadia Calviño, hace más de un mes, y que se mantienen, con los consiguientes avances que han permitido la llegada de lo que ya parece un acuerdo tripartito.
1. Reducción de temporalidad y simplificación de contratos
Uno de los grandes objetivos, y quizás el más importante, es la reducción de la temporalidad. Un objetivo compartido por patronal, sindicatos y todos los departamentos del Gobierno, ya que se trata de uno de los problemas estructurales y más acuciantes del mercado laboral nacional.
España es un país fuertemente dependiente del turismo, en especial de aquel que llega durante los meses de verano y en temporada alta. Asimismo, las campañas agrícolas están marcadas por una alta temporalidad, coincidiendo con épocas muy concretas en las que recoger uvas o fresas. Por ese motivo, este primer punto ha sido clave y, además, uno de los más negociados en la mesa de diálogo social.
Tras varias propuestas, el último texto presentado por el Ejecutivo sitúa el contrato indefinido como el ordinario, con solo dos posibilidades más: el contracto estructural y el formativo. En el primero de los casos, solo podrá responder a dos causas: circunstancias de producción o bien, la sustitución de otro trabajador con su reserva de puesto de trabajo, siempre debidamente justificado.
El contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por aumentos ocasiones imprevisibles de la producción o variaciones de la demanda, por un plazo máximo de seis meses, que se ampliarán a 12 si así lo establece el convenio sectorial de turno. Un contrato que está pensado para situaciones previsibles como campañas de Navidad o del sector agrícola, con un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.
Estrechamente relacionado con esto, la propuesta incluye la reducción del plazo de encadenamiento de contratos, hasta los 18 meses, para convertirse en un trabajador indefinido.
Tres tipos de contrato: indefinido, estructural y formativo
Por otro lado, los contratos formativos quedarían solo para los casos que, efectivamente, tengan formación. La propuesta pretende reforzar la definición y causalidad con dos tipos diferentes: el de formación en alternancia, combinando trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. El contrato de formación dual se limitará hasta los 30 años de edad, con un tutor obligatorio, y una duración de entre tres meses y dos años.
En el otro caso, el contrato de obtención de práctica profesional tendrá que realizarse dentro de los tres años siguientes -cinco años para personas con discapacidad- por un periodo de entre 6 y 12 meses, estableciéndose en el convenio del sector qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
Con respecto a la reducción de la temporalidad, la propuesta del Ejecutivo contempla la utilización del contrato fijo discontinuo para los trabajos más estacionales o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad aquellos empleos en contratas administrativas o mercantiles, con la antigüedad reconocida en todo el periodo de la relación laboral, y no solo en los periodos trabajados. Además, el texto que está sobre la mesa incluye la derogación de la disposición adicional que permite llevar a cabo despidos objetivos y colectivos en las Administraciones Públicas.
2. Regulación de la subcontratación
La subcontratación ha sido uno de los puntos más polémicos en la negociación, sobre todo por parte de CEOE. A falta de conocer los últimos detalles sobre la nueva regulación, la intención del Gobierno pasaba por asegurar el cumplimiento de los derechos de todos los trabajadores. Las propuestas presentadas anteriormente dejaban entrever que no se prohibiría radicalmente la subcontratación de actividades relacionadas con la empresa principal, pero sí podrían aplicarse nuevos requisitos, en aras de proteger a los trabajadores.
Ahora sabemos que no se limita la posibilidad de subcontratar, según el último texto, pero sí se fijan unas condiciones mínimas para las empresas que opten por esta alternativa. Entre otras, el convenio sectorial de la actividad deberá ser el mismo que el de la empresa principal, por ejemplo, en el caso de empresas de limpieza.
3. Negociación colectiva
La línea roja para los sindicatos, y por la que no iban a pasar: la negociación colectiva. Este ha sido otro de los puntos críticos entre las partes. Así, la última propuesta modifica la reforma laboral del Partido Popular para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, con la ya famosa ultraactividad plena, reclamada sin parar por CCOO y UGT, para que los convenios colectivos se prorroguen hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin el límite de tiempo de un año que existe actualmente.
En esta línea, el convenio de sector volverá a quedar por encima del convenio de empresa, tal y como han avanzado a falta de conocer el acuerdo final. Así, se podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.
4. Mantenimiento de los ERTE
Quizá el punto menos polémico y con las posturas más acercadas entre sindicatos y patronal, que coinciden en la efectividad de los ERTE como medida temporal de flexibilidad interna tras el impacto de la pandemia. Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo se mantendrán más allá de la pandemia, con unas condiciones similares en según que casos.
Así, quedarán los ERTE por limitación o impedimento de la actividad, tan utilizados en los últimos dos años. Durante los periodos en ERTE, ya sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales, tal y como ha ocurrido durante la pandemia.
Los nuevos ERTE estructurales, los denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, tendrán dos modalidades. Por un lado, una modalidad cíclica, con una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y una duración máxima de un año.
Por otro lado, una modalidad sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Esta modalidad de ERTE tendrá una duración máxima de un año y podrá prorrogarse dos veces, durante seis meses cada una. Es decir, se alcanzaría un total de 24 meses. Además, las empresas que contraten trabajadores incluidos en esta modalidad podrán acceder a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social del 50% en un plazo de seis meses.
Estas son las claves de la reforma laboral, que parece que finalmente cumplirá con lo comprometido en el acuerdo de Gobierno y con Bruselas. En estos momentos solo queda el visto bueno de los sindicatos y el consenso podría ser una realidad en las próximas horas, pasando a ser ratificado y aprobado en el último Consejo de Ministros del año, convocado para el próximo martes 28 de diciembre. De ser así, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, cumpliría con su promesa de tener la reforma laboral lista antes del 31 de diciembre.
