Es oficial. Este jueves 22 de agosto entra en vigor la Ley de Paridad con un "error" que afectará a los trabajadores: las empresas podrán de forma improcedente a quienes soliciten un cambio en su jornada para conciliar. Esto aplica tanto si es para pedir el nuevo permiso de cinco días parta cuidar de familiares enfermos o que han tenido un accidente, como los cambios en la jornada por motivos de conciliación en general.
Desde la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023, estas peticiones funcionaban como un autoblindaje, ya que dicho texto protegía a quien solicitasen esto de que se les despidiese. En caso de que la empresa los echase, los tribunales lo considerarían nulo y, en muchos casos, el juez a cargo dictaminaría no solo la readmisión del trabajador afectado, sino también el abono de una indemnización por daños y perjuicios. Así, esta protección desembocó en un aluvión de solicitudes, principalmente para mejorar la calidad de vida y mejorar la conciliación. Sin embargo, un error en la redacción de la Ley de Paridad, a cargo del Ministerio de Igualdad, ha provocado que este tipo de despidos se salga de la lista de casos en los que se consideraría nulo. Es decir, sería legal que la empresa despida a dicho trabajador, siempre que se le conceda una indemnización que aún se mantiene en 33 días de sueldo por cada año trabajado por un máximo de 24 mensualidades.
La propia ministra, Ana Redondo, calificó esto de "error lamentable" y apuntó a que en septiembre, cuando se reanude la actividad parlamentaria tras el verano, se arreglaría. "Es un problema técnico lamentable, que, desde luego, no se ha previsto en ningún caso y que no responde a la voluntad política", ha esgrimido en declaraciones ante los medios de comunicación. De igual forma, desde Trabajo también se ha asegurado que se trabajará en arreglar el problema y que esto no perjudicarña a quienes tengan jornadas adapotadas.
Eso sí, hasta que se solvente el "error" en la norma y a consecuencia de las declaraciones de la líder de Igualdad, se ha generado cierta inseguridad jurídica entre empresas y empleados, ya que no saben a qué se exponen. Algunos despachos de abogados consultados por el medio El Mundo han indicado, sin embargo, que recomiendan a sus clientes que sigan interpretando que el despido podría ser nulo, ya que es el espíritu que quiere mantener la norma.
A qué se debe el error en la Ley de Paridad
Tal y como ya adelantamos en este medio, el Estatuto de los Trabajadores establece distintas formas de despido, que deben estar justificados por parte del empleador. En ese sentido, la norma incluye una protección especial para determinados casos, como son los embarazos o la excedencia por cuidado de personas a cargo, que están blindados del despido. Así, si no hay un motivo objetivo detrás o disciplinario, se considera nulo. Esta es la situación de los colectivos incluidos en dicho real decreto-ley.
A la hora de redactar la Ley de Paridad, el Ejecutivo incluyó una modificación del articulado para incluir a las trabajadoras víctimas de violencia de género, que habían quedado fuera tras la redacción de la Ley Trans. Sin embargo, esto se hizo sobre una "versión obsoleta de la norma". Es decir, la anterior a que se añadiese a quienes solicitasen el cambio de jornada por conciliación o el permiso de cinco días para cuidar a familiares. En consecuencia, ambos colectivos han quedado fuera de los grupos protegidos por la nulidad objetiva desde este jueves, que es cuando entra en vigor la norma elaborada por la cartera de Ana Redondo.
