Pregunta: Mi duda es la siguiente: si mi mujer se pone de parto durante mi jornada laboral, ¿tengo derecho a abandonar mi puesto en ese instante y dirigirme al hospital, o tengo que esperar a terminar mi turno? Es decir, ¿si abandono mi puesto es motivo de despido justificado?

Respuesta: Con anterioridad al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019), el art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) contemplaba un permiso retribuido por nacimiento de dos días de duración (o cuatro si requería desplazamiento). Este permiso por nacimiento de hijo/a, que podía ser mejorado en el convenio colectivo, comenzaba a computar a partir del hecho causante (esto es, el mismo día del nacimiento), salvo en los supuestos en los que el trabajador hubiera finalizado ya su jornada de trabajo o si el parto se produjera en un día no laborable, en cuyo caso el permiso se iniciaba a partir del primer día laborable siguiente. Su finalidad era permitir que el trabajador pudiera afrontar adecuadamente los distintos acontecimientos que implica este fenómeno, tanto a nivel personal como también administrativo.

Nueva causa de suspensión del contrato por "paternidad" y permiso por nacimiento

A raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se introdujo en el ET una nueva causa de suspensión del contrato por “paternidad”, de una duración inicial de 13 días (hasta ese momento solo la mujer trabajadora tenía reconocido el derecho a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, con una duración de dieciséis semanas), si bien posteriormente se amplió a cuatro semanas (Ley 9/2009) y finalmente a cinco semanas (Ley 6/2018, DF 38.1).

Así, el derecho a la suspensión del contrato por paternidad podía ejercerse por el padre trabajador tras la finalización del permiso por nacimiento, sumándose ambos.

Pues bien, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, se suprime la referencia al permiso por nacimiento en el art. 37.3.b) ET, y se eliminan las anteriores causas de suspensión del contrato por maternidad y paternidad, pasando a regularse una nueva suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, que comprende tanto el parto como el cuidado del menor de doce meses (art. 48.4, en relación con art. 45.1.d ET) y tiene una duración de 16 semanas, de las cuales son obligatorias las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

Concretamente, el art. 48.4 ET dispone lo siguiente:

“4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

(…)

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito”.

Equiparación de ambos progenitores

Esta nueva regulación equipara para ambos progenitores la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, ya que se suspende durante 16 semanas el contrato de trabajo tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre biológica, siendo obligatorio para ambos la suspensión del contrato durante las 6 semanas ininterrumpidas posteriores al parto.

El RDL 6/2019 determina que esta equiparación se lleve a cabo de forma progresiva, si bien, desde el 1 de enero de 2021 la equiparación es plena (DT 13 ET).

En relación con esta nueva legislación, se planteó la controversia de qué sucedía respecto a los permisos por nacimiento regulados en convenios colectivos suscritos con anterioridad al RDL 6/2019, y si podían disfrutar estos sucesivamente a la suspensión del contrato por nacimiento. El Tribunal Supremo en sentencias de 27/01/2021 (rec. 188/19), 26/01/2022 (rec. 100/20) y 5/04/2022 (rec. 46/20), ha señalado que una vez desaparecido en el ET el permiso por nacimiento no cabe admitir la pervivencia autónoma y separada de la mejora convencional.

Abandono del puesto de trabajo por nacimiento

Por lo tanto, y dando respuesta a la consulta planteada, si durante la jornada de trabajo tienes que ausentarte porque tu mujer está de parto, en caso de tu hijo/a nazca ese mismo día se genera el derecho a la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento. En caso de que no nazca el día en el que te has ausentado del puesto de trabajo ante la hospitalización de tu mujer porque está de parto, también estarás amparado por el permiso retribuido del art. 37.3.b) por hospitalización de familiar; sin que en ninguno de estos dos supuestos puedas ser objeto de despido por abandono del puesto de trabajo.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de nuestras sedes.