Hola. Acabo de firmar un contrato en prácticas de 40 horas semanales en el que la retribución es de 400 euros brutos. Acostumbrado a la precariedad en la que vivimos creía que esto era algo normal, pero informándome tras el comentario de un compañero he descubierto que me tienen que pagar el 60% del convenio el primer año y el 75% del segundo, en mi caso es un puesto de marketing, y nunca por debajo del SMI que ahora está en 900 euros por lo que entiendo que me están pagando 500 euros de menos. ¿Esto es así?
RESPUESTA:
Estimado trabajador:
En nuestro ordenamiento jurídico existen multitud de modalidades contractuales entre las que encontramos el contrato en prácticas, que es al que usted nos indica que se encuentra suscrito.
El contrato en prácticas, como bien nos indica el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, es una modalidad diseñada para aquellos trabajadores que han concluido sus estudios y carecen de experiencia laboral relacionada con esa titulación de reciente adquisición. El objetivo es, por tanto, que el estudiante entre en contacto con el mundo laboral y adquiera una experiencia añadida a su formación que, posteriormente, le facilitará su inserción en el mercado laboral en mejores condiciones.
Debemos precisar que no toda titulación faculta a un trabajador que la acaba de obtener a suscribir un contrato en prácticas, sino que debe tratarse de un título habilitante. De este modo, se considerará título habilitante todo título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002 (art.11.1 ET). Esto es especialmente relevante ya que de no cumplir con la titulación exigida el contrato en prácticas se considerará inexistente por la ausencia de un elemento esencial, y el contrato devendrá en contrato indefinido.
Además, el texto legal no se limita al requisito de la titulación, sino que para dar sentido a esta relación contractual y lograr el objetivo de la misma, establece que la contratación en prácticas solo podrá efectuarse en un período temporal circunscrito a los cinco años posteriores a la finalización de los estudios cursados (siete años en caso de discapacidad). Y es que, como apuntábamos inicialmente, la finalidad de un contrato en prácticas es que el trabajador que ha concluido sus estudios complemente su formación con la práctica. No prevé el legislador, con toda lógica, que el trabajador permanezca indefinidamente con la formación teórica sin engrosarla, bien mediante el eventual desempeño de su profesión, bien mediante formación complementaria (claro está que esta última no suponga también un título habilitante para el contrato en prácticas). Si fuera posible establecer el contrato en prácticas con independencia del momento en el que el trabajador obtuvo esta formación, no resultaría acertado afirmar que las prácticas persiguen la perfección de las destrezas del empleado para su mejor inserción en el mercado laboral. Es, en este punto, crucial diferenciar entre la adquisición de experiencia laboral como objetivo del contrato en prácticas, y la adquisición de experiencia como consecuencia inherente a la prestación de servicios en un puesto de trabajo del contrato ordinario.
En consonancia con el intervalo de tiempo en el que es pertinente concertar el contrato en prácticas, el artículo 11.1.b ET limita de igual manera el tiempo durante el que se puede extender este contrato. Asimismo, la duración del contrato en prácticas debe establecerse entre los seis meses y los dos años, deviniendo, de no respetarse estos límites de perdurabilidad, en contrato indefinido.
Una vez asegurado el cumplimiento de los requisitos que permiten la concertación del contrato en prácticas, debemos acudir a las garantías que debe otorgar el mismo contrato.
Respecto a la jornada, el contrato en prácticas no difiere de la regulación general aplicable al resto de contrato, ya que es posible establecerla a tiempo completo o a tiempo parcial. Por lo que es totalmente ajustada a la ley la jornada de 40 horas semanales, siendo este el máximo de horas trabajadas posibles según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, y ahora nos enfocamos en el punto central de su pregunta, la retribución de un trabajador en prácticas sí presenta una regulación divergente como consecuencia de las singularidades que justifican su existencia. Así, el texto legal conjuga una serie de requisitos (algunos apuntados antes brevemente) que derivan en la creación de un contrato laboral que signifique un complemento a la formación de un trabajador, más allá de la simple realización de tareas sin atender a la mejora de la formación de éste. Es por esto que, los conocimientos prácticos previos del trabajador, o las tareas desligadas al contenido de la titulación del trabajador, impiden la concertación de este contrato.
Desde esta perspectiva parece razonable estimar la experiencia que adquiere el trabajador como un beneficio adherido a la retribución. Es decir, debemos observar la retribución del trabajador desde el conjunto de ganancias que obtiene este, entre las que podemos observar no solo el salario, sino los conocimientos prácticos aprendidos gracias a la disposición organizativa de la empresa en torno al trabajador, en vez de la superposición de las necesidades de la empresa a la adquisición de experiencia del trabajador. Es por ello que se ha considerado ecuánime que la retribución del trabajador en prácticas sea inferior a la del trabajador ordinario que realice funciones similares. No obstante, esta disparidad está limitada en el artículo 11.1.e del Estatuto de los Trabajadores, que nos indica:
“La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”.
Efectivamente, de esto extraemos que la duración del contrato en prácticas se divide en dos períodos, cada uno con un criterio distinto para determinar la remuneración procedente. El primer período viene definido por el primer año por el que se establece el contrato, en el cual la retribución no puede ser inferior al 60% del salario fijado en el convenio que recibe un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El segundo período corresponde al segundo año de vigencia del contrato, y en este tiempo la retribución debe ser mayor a la del primer año, siendo igual o superior al 75% del salario de referencia ya mencionado.
Lo idóneo es que el convenio colectivo contenga el salario a abonar al trabajador en prácticas, pero en ausencia de esta previsión el legislador ha querido establecer estas garantías de mínimos que no pueden ignorarse tampoco en el convenio.
Con todo, no mueren en el artículo 11.1.e ET las pautas que el empresario está obligado a cumplir para determinar el salario del trabajador en prácticas, sino que para comprender la realidad de lo que tiene que ser la retribución del contrato en prácticas debemos acudir al artículo 2 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos, que dice:
“La retribución de los trabajadores en prácticas, fijada conforme a lo dispuesto en el artículo 11, apartado 1, párrafo e), del Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional”.
Y es que, incluso si la retribución se ha fijado en el convenio colectivo, o sin fijarse siguen cumpliéndose los estándares de retribución mínimos señalados por el art.11.1.e, no se respeta en ningún caso el conjunto de la legalidad si la retribución acordada es inferior al salario mínimo interprofesional, el cual se sitúa en los 900 euros desde la entrada en vigor el 28 de diciembre del 2018 del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.
Por lo que podríamos concluir que el sueldo que le corresponde como trabajador en prácticas no puede ser inferior a 900 euros, o al 60-75% del salario fijado en el convenio que reciba un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le volvemos a recomendar que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT, que le asesorará sobre las actuaciones a realizar. * Si desea información más detallada sobre este tema, diríjase a cualquiera de nuestras sedes, localícelas aquí: http://www.ugt.es/sedes
