Sólo hay unos supuestos muy concretos en los que la persona trabajadora puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo unilateralmente, y conseguir además de la indemnización equivalente a la del despido improcedente, el derecho a acceder a las prestaciones por desempleo, si se tuviesen las cotizaciones correspondientes. Las encontramos reguladas en los artículos 49.1 y 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Hay que distinguir este tipo de extinción unilateral del contrato, de lo que sería una dimisión, o baja voluntaria, en cuyo caso, no se tiene derecho ni a indemnización, ni se podrá acceder a la prestación por desempleo.
Extinción unilateral por el trabajador
El primer supuesto que tenemos en el que la persona trabajadora puede solicitar esta extinción indemnizada, se da cuando se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se hayan llevado a cabo sin seguir lo establecido en el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores, y que tengan una afección directa sobre la dignidad de la persona trabajadora. Deben concurrir esas dos circunstancias: la primera es que se de una modificación sustancial, y la segunda, acreditar que se haya producido un menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora.
Si la modificación se ha llevado a cabo siguiendo lo estipulado en el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores, la indemnización a la que podrá acceder la persona trabajadora será de 20 días por año de servicio, pero si se produce al margen de lo estipulado en ese artículo 41, y redunda en la dignidad de la persona, la indemnización será la equivalente a la del despido improcedente.
La segunda causa de extinción, y quizás la que se da con mayor frecuencia, es por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
La falta de pago o retrasos, deben ser de una entidad y gravedad lo suficientemente significativa, continuada y reiterada en el tiempo, así como que el monto adeudado sea de una cuantía significativa. Estos supuestos, deben ser valorados por un o una profesional, que determinará la entidad y la viabilidad jurídica.
La última causa, será la de “cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 LET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados”.
Esta tercera causa de extinción incorpora, en su primer inciso, una cláusula general de cierre relativa a cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, incumplimiento que únicamente excluirá la extinción indemnizada en supuestos de fuerza mayor. Y, en segundo inciso, incluye expresamente como causa de extinción la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia haya considerado injustificadas las modificaciones decididas por el empresario.
La persona trabajadora deberá seguir prestando servicios en la empresa, hasta que se dicte la sentencia que estime la extinción unilateral, ya que en caso contrario, de no prestar servicios, asume un riesgo muy elevado en el caso de la sentencia no estime esa extinción indemnizada.
En los tres supuestos comentados con anterioridad, la indemnización a percibir por la persona trabajadora será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades y podrá solicitar, si reúne el resto de requisitos, la prestación por desempleo.
En el caso concreto que nos comentas, sería conveniente que un o una profesional, valorara el incumplimiento que se puede estar produciendo en tu caso, para determinar si tendría cabida en uno de los tres supuestos expuestos.
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