PREGUNTA

Buenas noches, el pasado 4 de octubre firmé una notificación de fin de contrato en la que se me comunicaba que, ante la imposibilidad de continuar con la relación laboral, se procedía al despido improcedente con fecha 19 de octubre. El despido es objetivo, pues no existe causa grave por mi parte, solo las razones económicas de la empresa. ¿Mi consulta es... tengo derecho a indemnización?

¡Gracias y un saludo!

RESPUESTA

Hola Esmeralda. Nos refieres que el pasado día 4 de octubre has firmado lo que tu denominas notificación de fin de contrato, que realmente supone, por lo que nos dices una notificación de despido con efectos del próximo día 19 de octubre de 2018. Afirmas que el citado despido es improcedente, puesto que no existe causa imputable a ti como trabajadora para poder hablar de despido. Posteriormente afirmas que el despido es objetivo y finalizas preguntándonos si existe indemnización alguna a la cual tengas derecho.

En atención a lo expuesto y partiendo de la hipótesis que tu despido es individual y no de carácter colectivo, hemos de diferenciar, a rasgos esenciales, lo que es un despido objetivo, de lo que es un despido disciplinario, y la consecuencia para ambos supuestos de despido, que el citado despido, sea reconocido por la parte empresarial o declarado judicialmente como improcedente.

El día 4 de octubre has recibido una comunicación de despido objetivo, que es aquella, tal y como establece el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se fundamenta en causas ajenas al trabajador, siendo la naturaleza de dichas causas de carácter económico, técnicas, organizativas o de producción y estas causas vienen referidas en exclusividad a una situación predicable de la empresa y por tanto no imputables al trabajador.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por otro lado, el artículo 52 de La ley del Estatuto de los Trabajadores, Extinción del contrato por causas objetivas viene a establecer, otras causas objetivas de extinción del contrato de trabajo, entre las que se encuentran las siguientes:

a) Por ineptitud del trabajador.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

En definitiva, todas estas causas, como puedes comprobar no son imputables al trabajador desde el plano de culpabilidad de este, es decir, no existe por parte del trabajador un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, por el contrario, son causas que justifican y basan la decisión extintiva empresarial, en hechos y/o situaciones referidas a la empresa en sí y su proceso productivo o a situaciones no imputables al incumplimiento laboral alguno del trabajador.

En estos supuestos de despido por causas objetivas, el empleador ha de entregar al trabajador una carta de despido donde se recoja de forma clara, concisa y pormenorizada, cuales son las causas que motivan el precitado despido objetivo, y ello a efectos de no generar indefensión en el trabajador, de cuáles son las verdaderas causas del despido que se le comunica. Esto es importante, en la medida que una falta de concreción, claridad y justificación de los motivos del despido puede determinar que el trabajador, tras impugnar el despido por esta oscuridad y ambigüedad, un juez de lo social declare el mismo como improcedente, y ello con las consecuencias que más adelante mencionaremos. Poniendo un ejemplo de lo que acabo de manifestar, no bastaría con que el empleador hiciese una referencia genérica a la causa del despido, a saber “por causas económicas y reiteradas perdidas en la empresa”, sería por tanto considerada como ambigua y por tanto seguramente se calificaría el despido como improcedente. Además de las causas del despido, el empleador ha de reseñar en la misma carta, la puesta a disposición del trabajador, de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Además, el empleador concederá a el trabajador un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal, hasta la extinción del contrato de trabajo.

En el supuesto de que el empleador, quisiese prescindir de ese plazo de preaviso de quince días, puede sustituirlo por el abono de una indemnización complementaria al trabajador de quince días de salario bruto con parte proporcional de pagas extras por falta de preaviso.

Como recién comentaba, la indemnización para los supuestos de despido por causas objetivas es de 20 días por año trabajado, con un máximo de una anualidad de salario bruto con parte proporcional de pagas extras.

Como el trabajador no es técnico en derecho, para conocer si se dan los supuestos exigidos legalmente para que estemos ante un verdadero despido objetivo, nosotros siempre aconsejamos el firmar, tanto la carta de despido, como la propuesta de liquidación y finiquito que entrega la empresa, en el momento del despido con la expresión “Recibida el día XXX y NO CONFORME”.

Ello es así por numerosas razones, y entre las mas importantes están que si así firmas, el finiquito no tiene carácter liberatorio y/o de aceptación de los términos económicos del mismo frente a la empresa, teniendo tiempo el trabajador para poder informarse en los servicios jurídicos del sindicato, ante que tipo de despido estamos y si el ofrecimiento económico es correcto.

Muchas veces, la oferta indemnizatoria del despido objetivo, aun estando éste bien justificado a priori, ha sido calculada erróneamente, y por ello el despido, una vez impugnado en sede judicial, puede ser calificado como despido improcedente.

Por ello, cuando el error de cálculo no es un mero error excusable, sino una falta absoluta de diligencia en el cálculo de la citada indemnización y ante dicho error inexcusable, el despido va a ser declarado improcedente.

Por tanto, hasta aquí como puedes comprobar, un despido , que en principio la empresa califica como despido objetivo , puede llegar a ser calificado como improcedente, entre otras razones más técnicas, ya sea porque así lo reconozca la propia empresa , o porque una vez impugnado el mismo ante la jurisdicción social, este sea declarado como improcedente , al no quedar suficientemente acreditadas las causas objetivas del despido , o bien,  la medida del despido no sea proporcional a la causa alegada por el empleador.

La calificación de dicha improcedencia , implica sustancialmente , que la empresa ha de optar entre readmitir  al trabajador en las mismas condiciones de empleo que tenia en la empresa con anterioridad a su despido y con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta su reincorporación de nuevo en su puesto de trabajo , o bien, a indemnizarle con una cuantía de 45 y/o 33 días por año de trabajo, en el primer caso con un tope de 42 mensualidades y en el segundo supuesto de 33 días con un tope de 24 mensualidades de salario bruto con parte proporcional de pagas extras según viniese percibiendo el trabajador y ello dependiendo si la relación laboral se inicia o no con anterioridad a Febrero de 2012, como mas adelante explicaremos.

Por otro lado, existe, lo que se conoce como despido disciplinario, recogido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, basado esta vez sí, en posibles incumplimientos graves y culpables imputables al trabajador. A saber

 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este supuesto, si el despido disciplinario, es confirmado como despido procedente por un juzgado de lo social, el trabajador NO TIENE DERECHO a indemnización alguna por la extinción de su relación laboral, y solo a la percepción de los salarios devengados y no abonados, así como la parte proporcional de vacaciones pendiente y pagas extraordinarias.

Es por ello, que ante las consecuencias tan negativas y perjudiciales para el trabajador se hace necesario la impugnación de dicho despido disciplinario ante la jurisdicción social.

Por último, como ya puedes haber advertido, y en contestación a tu pregunta, tu despido objetivo, si tiene una indemnización de 20 días por año antes referida. Ahora bien, y esto es muy importante, si dicho despido es improcedente, por lo que te hemos manifestado anteriormente, la indemnización va a ser otra totalmente distinta. A saber, si dicha relación laboral se inició antes de febrero de 2012, la indemnización va a ser hasta dicha fecha, de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades por despido improcedente. Si la relación laboral se inició después de febrero de 2012, la indemnización va a ser de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades.

El problema más técnico se plantea en el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente de las relaciones laborales con periodos de vigencia antes y después de 2012, donde se ha de realizar un cálculo combinado de la indemnización conforme a los parámetros de 45 y 33 días por año respectivamente, y ello con atención a los correspondientes topes indemnizatorios de cada periodo. Al ser y tener mayor dificultad técnica, se hace más necesario aún, el acudir a los servicios jurídicos del sindicato para que te realicen un cálculo correcto de la citada indemnización.  

Por último decir, que cuando recibimos una carta de despido , además de hacer reflejar en la misma y en la propuesta de finiquito que nos plantea la empresa la enmienda “ RECIBIDO en Fecha de XXX y NO CONFORME”, debemos acudir lo más rápido posible a los servicios jurídicos del sindicato, a efectos de que valoren si debemos impugnar dicho despido ante la jurisdicción social, en un primer momento con la interposición de la papeleta de conciliación ante los servicios administrativos de la comunidad o territorio que nos corresponda, servicios de mediación, arbitraje y conciliación y posteriormente la demanda correspondiente en sede judicial social, para el supuesto que no se alcanzase un acuerdo con la empresa en dicha sede administrativa o bien la empresa no compareciese al acto de conciliación. Y ello es así, puesto que existe un plazo improrrogable de caducidad de 20 días en los cuales se ha de impugnar el despido, plazo este en los que no computan los días festivos, sábados y domingos.

Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho te asista y asesore, por lo que te volvemos a recomendar que acudas a los gabinetes jurídicos de UGT, que te asesorarán sobre las actuaciones a realizar.* Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes