Pregunta: Si pido rescisión de contrato por cambio sustancial de condiciones (cambio horario y movilidad geográfica a 200 Km): ¿la empresa puede no concedérmela? Si no me la concede, ¿les tengo que demandar? Y mientras tanto, ¿tengo que seguir trabajando o ya estaría desvinculada de la empresa? ¿Cobraría paro? Gracias.
Respuesta: Efectivamente, la legislación laboral contempla la posibilidad de que el trabajador pueda resolver unilateralmente su contrato de trabajo, esto es, extinguir la relación laboral por su sola voluntad, en determinados supuestos de movilidad geográfica y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), al existir una “justa causa” que ampara tal decisión extintiva.
Movilidad geográfica
En relación con la movilidad geográfica por traslado (que es el cambio de centro de trabajo que exige cambio de residencia del trabajador), el art. 40.1 ET establece que: “el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.”
Por su parte, el art. 41.3 ET, establece para determinadas MSCT (entre las que se incluye la del horario y distribución del tiempo de trabajo), que: “si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”.
Tanto la movilidad geográfica como la MSCT, exigen que el empresario notifique previamente su decisión al trabajador, así como a sus representantes legales, si bien el plazo de preaviso varía en ambos casos, ya que para la movilidad geográfica es de un mínimo de treinta días a la fecha de su efectividad, mientras que para la MSCT son quince días.
Sin perjuicio de la ejecutividad de las medidas de traslado y de MSCT, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, esté disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social, debiendo presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la medida. Dicha demanda se sustanciará a través de un procedimiento especial, urgente y de tramitación preferente (regulado en el art. 138 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). La sentencia declarará la medida empresarial justificada o injustificada (según hayan quedado acreditadas o no las razones invocadas por la empresa) y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Por el contrario, la sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo, concediéndole al efecto el plazo de quince días. Por último, también puede suceder que la sentencia declare la nulidad de la decisión empresarial, en los casos en que haya sido adoptada en fraude de Ley o cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Derecho a rescindir contrato
Por lo tanto, la modificación de condiciones de trabajo que planteas en tu consulta (cambio de horario y movilidad geográfica a 200 Km), te daría derecho a rescindir tu contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades (que es la indemnización aplicable a la movilidad geográfica, ya que en la MSCT el límite es inferior – de tan solo nueve meses – sin que quepa su acumulación).
Es conveniente que el ejercicio del derecho a la resolución indemnizada del contrato por parte del trabajador (como consecuencia de la decisión empresarial de traslado o de MSCT), se notifique siempre por escrito a la empresa, quedándose copia el trabajador del acuse de recibo.
Si la empresa no contesta, inevitablemente para conseguir la extinción tendrá que acudir a los tribunales y presentar una demanda, debiendo permanecer trabajando en la empresa mientras tanto.
En cuanto al derecho a percibir la prestación por desempleo, el art. 267.1.a), apartado 5º del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), considera en situación legal de desempleo la resolución voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador en los supuestos de los arts. 40 (traslado) y 41.3 (MSCT) del ET.
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