Cuando un trabajador sufre una enfermedad durante el periodo de prueba, surgen interrogantes legales sobre la continuidad de su empleo y quién cubre los gastos médicos tras un despido. En España, si un contrato se termina mientras el empleado está de baja por incapacidad temporal, aún recibe prestaciones hasta el alta médica. Además, la ley protege al empleado contra despidos injustificados durante este período vulnerable, especialmente si la baja está justificada médicamente. Exploramos a continuación las normativas que rigen estos escenarios, clarificando derechos y obligaciones tanto para el empleado como para el empleador, respondiendo a la pregunta de este lector:
"Mi padre firmó hace un mes su contrato con una empresa de VTC y está actualmente en un periodo de prueba y hace unas semanas mientras trabajaba le dio un ictus y actualmente está de baja. Le han llamado para decirle que como es una baja larga van a finalizar el contrato y tiene que pasar a firmar el finiquito pero que seguirá estando de baja. ¿Es legal que te echen estando de baja? ¿Quién se hace cargo de su baja tras el despido?"
Para contestar las consultas que plantea debemos ir por partes, comenzando por la última (¿quién se hará cargo de su baja si le ha sucedido estando trabajando?):
Finalización del contrato de trabajo estando en situación de incapacidad temporal
Si el contrato finaliza mientras el trabajador/a está de baja por incapacidad temporal (IT), seguirá percibiendo la prestación económica de incapacidad temporal hasta la fecha del alta médica, pero pasará a percibir la cuantía correspondiente a una prestación por desempleo.
Desde que recibe el alta, tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación, en el supuesto de que cumpla los requisitos para ello.
El periodo de baja por IT, mientras el contrato haya estado en vigor, se tiene en cuenta como período de ocupación cotizada para acceder a las prestaciones por desempleo.
Si la incapacidad hubiera sido por contingencias comunes y le corresponde una prestación de nivel contributivo (por tener cotizados 360 días o más), el tiempo que va desde el fin de la relación laboral hasta el alta médica se descontará de la duración de la prestación. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) cotizará también ese periodo por contingencias comunes, incluida jubilación, hasta el final de la prestación por desempleo.
Si la incapacidad hubiera sido por contingencias profesionales y le corresponde una prestación de nivel contributivo o una prestación de nivel asistencial o subsidio, el tiempo entre el fin del contrato y el alta médica no se descuenta de la prestación, ni el SEPE cotiza por dicho periodo.
El periodo de prueba
En relación con la primera cuestión planteada (¿Es legal que te echen estando de baja?):
El periodo de prueba viene regulado en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y es una situación temporal en la que, tanto la persona trabajadora como el empresario, pueden extinguir la relación laboral sin justificación alguna, y sin mediar previo aviso ni indemnización.
El art. 14 ET dispone lo siguiente:
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Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. -
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. - Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
Por lo tanto, respecto a la incapacidad temporal durante el período de prueba, el art. 14.3 ET indica que se interrumpirá el periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
Posible nulidad del despido por enfermedad, aun estando en período de prueba
Es importante señalar que la Ley 15/2022 Integral para la igualdad de trato y no discriminación, introduce en su art. 2, la enfermedad o condición de salud como una de los supuestos por los que no cabe ser discriminado, lo cual debe relacionarse con el art. 9 de dicha ley, que prohíbe las limitaciones o exclusiones en toda causa de extinción del contrato de trabajo -en el que se tendría que incluir la extinción durante el periodo de prueba- por las causas previstas en dicha ley, y entre ellas, la enfermedad o condición de salud.
Por lo tanto, la enfermedad o condición de salud afectada durante la IT puede ser el motivo de limitación, por lo que la extinción empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba debido a la enfermedad del trabajador, puede ser declarada nula.
Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Baleares en sentencia nº 31/2023, de fecha 24/01/2023 (rec. 407/2022; ECLI:ES:TSJBAL:2023:97), que declaró que el cese de un trabajador por no superación del período de prueba, estando en situación de incapacidad temporal, debe ser calificado de despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE), condenando a la empresa a su readmisión hasta de finalización de su contratación temporal y al abono de los salarios de tramitación devengados hasta la misma (con exclusión del período en el que el demandante haya estado en situación de IT).
La demanda por despido nulo, en este caso, debe formularse en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción contractual y si es estimada la nulidad llevará aparejada la readmisión automática al puesto, con abono de los salarios dejados de percibir y, en su caso, la indemnización decretada por daños y perjuicios en caso de comprobarse un ánimo discriminatorio.
Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.
