La tasa de desempleo es mayor entre las mujeres, que se convierten también en paradas de mayor duración. Por otro lado, el panorama entre las mujeres que trabajan no es demasiado alentador. La precariedad laboral afecta más al empleo femenino y los contratos, en su gran mayoría son a tiempo parcial. La afiliación a la Seguridad Social de las mujeres disminuye, lo que puede ser un indicio de la feminización de la economía sumergida. El sector con más empleo femenino es el de Servicios y las ocupaciones más feminizadas son empleadas de hogar, vendedoras de tiendas y almacenes, camareras, limpiadoras, administrativas, trabajadoras de hoteles y atención al público en general.
Seis de cada diez parados en Andalucía son mujeres
Según los datos de la EPA, un 60% del paro en Andalucía es femenino. Son seis puntos y medio más por encima del paro masculino. El 70% de los contratos a tiempo parcial son de mujeres.
Más datos: en Andalucía la brecha salarial es del 24.21%, supone que 1.036.700 mujeres dejan de percibir 5.859,24 euros cada año. En las pensiones, la diferencia es del 35.14%, lo que significa que, de media, las mujeres cobran 360, 27 euros mensuales menos que los hombres, en total 5.043,78 euros anuales.
Aprovechar el talento femenino podría aumentar el PIB entre un 6 y un 10% per capita y un 18% más de riqueza y desarrollo de Andalucía. De ello está convencida la Secretaria de Igualdad y Juventud de UGT-Andalucía, Cristina Garcia, que ha valorado para ElPlural.com la importancia de los planes de igualdad para combatir la discriminación laboral de las mujeres.
Pregunta.- Hay datos que demuestran que la brecha salarial se amplía entre las mujeres más jóvenes. ¿Cómo se puede combatir esta situación?
Respuesta.- La encuesta cuatrienal de estructura salarial, en la que se basan los datos de brecha que salen cada año tiene datos muy poco actualizados, en nuestro informe de 2018, por ejemplo, basados en la Encuesta Anual de Estructura Salarial de la Encuesta de Población Activa, se publicaron en noviembre de 2017 pero con datos de 2015. Hay que aclarar que no están disponibles todos los datos por comunidades autónomas por eso algunos datos andaluces están a 2014 y otros a 2015, y este año además, para dificultar más la cuestión, desde la EPA han mezclado los datos de Andalucía con los de Ceuta y Melilla, cuya población, territorio y situación laboral de mujeres y hombres no tienen nada que ver, lo que ha desvirtuado mucho la información que compete a nuestra comunidad autónoma.
La brecha entre mujeres y hombres menores de 25 años alcanza en Andalucía el 39%, esta brecha baja al 20% en la franja de edad de 25 a 44 años, brecha que vuelve a subir al 28% de 45 a 55, siendo a partir de 56 años la brecha de un 23%.
"Habría que trabajar mucho en la educación en igualdad desde la infancia
La brecha entre las personas jóvenes se puede deber más a la poca diversificación de estudios por sexos y consecuentemente de profesiones, habría que trabajar mucho en la educación en igualdad desde la infancia y en propuestas que combatan la segregación ocupacional por razón de sexo.
P.- ¿Podría valorar la inclusión de la perspectiva de género en la negociación colectiva?
R.- Es fundamental incluir medidas de igualdad en la negociación colectiva, pues el ámbito de aplicación de los convenios es mayor que el de los planes de igualdad. Los convenios colectivos deberían incluir medidas de corrección dirigidas a aumentar la contratación de mujeres, a mejorar sus condiciones laborales, a fomentar la contratación indefinida y completa, a introducir medidas de conciliación y corresponsabilidad, a incluir sanciones a las conductas de acoso sexual y por razón de sexo, a introducir una prevención de riesgos con perspectiva de género, con derechos laborales para las víctimas de violencia de género, etc.
P.- Los empresarios fueron reacios a introducir perspectiva de género en la negociación colectiva, ¿se ha avanzado en este sentido?
R.- Cuando se cruzó la crisis, se paralizó la negociación de medidas y planes de igualdad, y se empeoró la situación laboral general de toda la población trabajadora.
Hay muchas que hacen planes de igualdad porque se les valora positivamente para las contrataciones y subvenciones públicas
Ahora se está volviendo a negociar la igualdad en los distintos ámbitos, pero el empresariado sigue siendo reacio a los cambios, incluir medidas de igualdad es un paso que cuesta romper muchas barreras mentales y organizativas afianzadas por la costumbre, pero lo cierto es que con la obligatoriedad legal, al menos se están empezando a remover las conciencias y las personas sensibilizadas, es un paso importante para romper los estereotipos en la gestión de los recursos humanos de este país.
P.- ¿Cómo está la situación en las pymes?
R.- Para UGT Andalucía es difícil contestar a esta pregunta, ya que como hemos manifestado en muchas ocasiones, no hay un registro ni un control oficial de los Planes de igualdad, es algo voluntario, con lo que es difícil valorar sin datos oficiales cual es el nivel de cumplimiento de las empresas en lo que se refiere a planes de igualdad. Si esto nos pasa con las empresas obligadas, de más de 250 personas en plantilla, que son las menos, aún más complicado es hacer una valoración en las pymes. Sabemos que hay muchas que hacen planes de igualdad porque se les valora positivamente para las contrataciones y subvenciones públicas.
P.- ¿Debería ser obligatoria la paridad en la mesas de negociación colectiva?
R.- Hubo un estudio en el 2004 del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales en el que se hablaba de que no había ni un 20% de mujeres en las firmas de los convenios (de una y otra parte), aquí nos encontramos con el mismo problema, no hay datos oficiales, pero sí es cierto que hay menos mujeres en los puestos de dirección, y menos mujeres en la parte social como negociadoras. Ambos casos son un reflejo de la desigualdad laboral y social de las mujeres, y sería positivo incluir acciones positivas para fomentar la representatividad de las mujeres tanto a nivel de decisión de las empresas, como de la parte social.
En UGT vamos a crear la figura de Agentes Sindicales de Igualdad
En UGT vamos a crear la figura de Agentes Sindicales de Igualdad: personas con formación en género que supervisen el nivel de igualdad de sus ámbitos sindicales de actuación, que vigile el cumplimiento del respeto del principio de igualdad en su empresa e incentive la aplicación de una acción sindical que integre a mujeres y a hombres por igual.
